人力資源管理論文范例代寫：CWXC公司人才流失問(wèn)題思考
本文是一篇人力資源管理論文，本文通過(guò)電話訪談法，了解掌握了進(jìn)5年已離職的管理人才離職的原因，并根據(jù)Price-Mueller模型設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，從外部機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任、一般培訓(xùn)、積極/消極情感、工作參與度、工作自主性、分配公平性、工作壓力、晉升機(jī)會(huì)、工作單調(diào)性、社會(huì)支持、組織承諾度、工作滿意度、離職意圖等方面調(diào)查在職管理人才的真實(shí)感受。
1緒論
1.1研究的背景
2013年鐵路的體制改革邁出了關(guān)鍵的、具有歷史性的一步。即貫徹落實(shí)黨中央決策部署，推進(jìn)鐵路體制改革實(shí)施鐵路政企分開，由國(guó)家鐵路局行使行政事務(wù)，由中國(guó)國(guó)家鐵路集團(tuán)有限公司承擔(dān)起所有鐵路運(yùn)營(yíng)的商業(yè)活動(dòng)，鐵道部這一稱呼正式進(jìn)入歷史。
在推進(jìn)政企分開改革的十年來(lái)，中國(guó)國(guó)家鐵路集團(tuán)有限公司在中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，加快建立現(xiàn)代化企業(yè)改革制度，加快構(gòu)建高標(biāo)定位的市場(chǎng)體系，推動(dòng)適應(yīng)市場(chǎng)的多元化、適應(yīng)性轉(zhuǎn)變，國(guó)鐵企業(yè)的改革在市場(chǎng)大經(jīng)濟(jì)環(huán)境下愈走愈深。
CWXC公司的前身，CWXC段成立于2005年，是某上市集團(tuán)下屬的生產(chǎn)性經(jīng)營(yíng)單位，管轄范圍涉及多條新修建的高鐵線路，承擔(dān)區(qū)域性鐵路客運(yùn)、貨運(yùn)運(yùn)輸業(yè)務(wù)。CWXC公司地處省份經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)，但南北經(jīng)濟(jì)差異明顯，CWXC公司正是地處經(jīng)濟(jì)較為欠發(fā)達(dá)的北部地區(qū)。
如同國(guó)內(nèi)鐵路發(fā)展的大背景，CWXC公司在2013年也經(jīng)歷了體制改革，由原來(lái)的下屬單位，成立了CWXC公司，截至2022年末，管轄范圍涵蓋7個(gè)地級(jí)市，員工總數(shù)達(dá)到2500人以上。近年來(lái)，受到各種類型、內(nèi)外部因素的影響，CWXC公司的人才流失問(wèn)題愈演愈烈，即使在疫情三年期間，人才流失的勢(shì)頭也沒(méi)有被明顯的遏制。
基于此，本文通過(guò)對(duì)CWXC公司人才流失問(wèn)題展開研究，深入剖析在鐵路發(fā)展大形勢(shì)下面臨的留住人才的挑戰(zhàn)，通過(guò)對(duì)問(wèn)題的研究分析，結(jié)合實(shí)際，提出行之有效的控制對(duì)策。
1.2研究的意義
1.2.1理論意義
人才流失問(wèn)題從古至今都有這方面的研究，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新時(shí)代的大環(huán)境下，人才流失問(wèn)題同樣在不同的企業(yè)有不同地的體現(xiàn)，只不過(guò)所暴露出的程度各不相同。基于此，人才流失問(wèn)題的研究的熱度經(jīng)久不衰。
本文從鐵路交通運(yùn)輸行業(yè)的特點(diǎn)以及企業(yè)背景下人才流失的特點(diǎn)進(jìn)行分析和闡述，運(yùn)用馬斯洛層次需求理論、雙因素理論等先進(jìn)的理論來(lái)作為論文撰寫的重要支撐，通過(guò)研究人才流失影響的因素，剖析導(dǎo)致人才流失原因，提出針對(duì)性的對(duì)策措施。通過(guò)整體研究的過(guò)程有助于豐富與完善人才流失管理的相關(guān)理論在鐵路交通運(yùn)輸企業(yè)中的運(yùn)用。
1.2.2實(shí)踐意義
CWXC公司是隸屬于某鐵路集團(tuán)公司的一家鐵路交通運(yùn)輸公司，在當(dāng)?shù)仡H具有影響力，CWXC公司的經(jīng)營(yíng)管理上存在老國(guó)企的缺陷，存在一系列的管理制度需要在適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變中進(jìn)一步的改革完善。通過(guò)分析CWXC公司的人才流失現(xiàn)狀，分析人才流失對(duì)CWXC公司的影響，從薪酬福利、績(jī)效考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、社會(huì)認(rèn)可等方面進(jìn)行進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)分析，查找出影響CWXC公司人才流失問(wèn)題的主要因素。基于以上研究，文章提出具體的防范人才流失的對(duì)策。借助本研究結(jié)果，一方面能夠推動(dòng)CWXC公司人才管理水平的提升，另一方面也對(duì)鐵路交通運(yùn)輸行業(yè)人才管理與發(fā)展提供一定的借鑒。
2相關(guān)基礎(chǔ)理論
2.1基本概念
2.1.1人才
從歷史發(fā)展角度看人才的定義，我國(guó)古代對(duì)人才的定義是指品德高尚、具有治國(guó)理政能力的人，人是歷史活動(dòng)的主體，人才就是主體中的重要組成部分。1982年，國(guó)家教委第一次對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行界定，即“具有中專以上學(xué)歷和初級(jí)以上職稱的人員”。2010年國(guó)務(wù)院頒布《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020)》，其中對(duì)人才的內(nèi)涵予以更加精確的界定，人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者[28]。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新階段，人才始終是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。
從經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求上看人才的定義，人才必須具有較高的綜合性素質(zhì)，或具備某一行業(yè)中特殊的專業(yè)知識(shí)或業(yè)務(wù)技能。人才進(jìn)入企業(yè)后，必須能夠勝任企業(yè)發(fā)展的基本需求，并在未來(lái)一定時(shí)期的企業(yè)發(fā)展中能夠承擔(dān)起一定的職責(zé)并能持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值[29]。根據(jù)不同企業(yè)的不同發(fā)展方向、企業(yè)內(nèi)部的不同崗位需要，人才必須具備較強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)力和工作創(chuàng)造力[30]。
在CWXC公司，承擔(dān)公司主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的客運(yùn)、貨運(yùn)工作崗位的一線崗位，均屬于“熟練工種”，對(duì)技能水平的要求不高，一線生產(chǎn)崗位的員工可替代性較強(qiáng)，且在相關(guān)崗位人員招聘上不存在難度，不適于作為研究企業(yè)人才流失問(wèn)題的主體。本文研究CWXC公司的人才流失問(wèn)題的主體，是承擔(dān)管理職責(zé)的所有管理人員，包括經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源等管理崗位的管理人才。
2.2理論依據(jù)
2.2.1馬斯洛需求層次理論
亞伯拉罕·馬斯洛提出人的需求層次的理論，他把個(gè)體的需求分成生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，他認(rèn)為個(gè)體的需求隨著時(shí)間、環(huán)境而變化，企業(yè)組織在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，需要掌握員工的需求變化，并為之采取不同的措施，防范組織內(nèi)的人才因?yàn)閭€(gè)人需求得不到滿足而產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象[37]。
馬斯洛需求層次理論給組織的人力資源管理層面提供有力的工具，但需要注意的是，人的需求層面是在不斷變化的，組織需要定期對(duì)員工的需求層次進(jìn)行深入的分析，確保采取的措施有針對(duì)性，才能起到激勵(lì)作用，如果采取的措施沒(méi)有切中要點(diǎn)，可能會(huì)適得其反。
3 CWXC公司人才資源現(xiàn)狀分析 ............................... 17
3.1 CWXC公司簡(jiǎn)介 ......................................... 17
3.1.1 CWXC公司概況 ................................... 17
3.1.2 公司組織架構(gòu) .................................... 17
4 CWXC公司人才流失原因分析 ...................................... 29
4.1 調(diào)查問(wèn)卷 .................................... 29
4.1.1 調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) ................................... 29
4.1.2 問(wèn)卷調(diào)查基本情況統(tǒng)計(jì) ...................... 30
5 CWXC公司人才流失控制對(duì)策 ................................. 37
5.1 針對(duì)薪酬福利問(wèn)題構(gòu)建多層次的運(yùn)作機(jī)制 ................................ 37
5.1.1 優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu),滿足多元化需求 ......................... 37
5.1.2 加強(qiáng)調(diào)查研究,突出薪酬福利的激勵(lì)性 ................................. 38
5 CWXC公司人才流失控制對(duì)策
5.1針對(duì)薪酬福利問(wèn)題構(gòu)建多層次的運(yùn)作機(jī)制
薪酬是所有員工在企業(yè)工作的立身之本，穩(wěn)定的薪酬是留住員工最基本的條件。為了留住人才，必須在最基本的薪酬保障基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)出更人性化的薪酬和福利機(jī)制，從人才的切身需求出發(fā)，準(zhǔn)確把握人才在個(gè)人發(fā)展、企業(yè)發(fā)展、社會(huì)發(fā)展中的個(gè)性化需求，在滿足基本的薪酬福利需求基礎(chǔ)上，要在縱向、橫向?qū)Ρ戎型怀銎髽I(yè)對(duì)于人才的薪酬福利的優(yōu)待政策，以此作為留住人才的第一道防線。
5.1.1優(yōu)化薪酬福利結(jié)構(gòu)，滿足多元化需求
CWXC公司的管理人才到達(dá)一定的崗位之后，相互之間的薪酬比較難以拉開差距，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，福利待遇沒(méi)差距，容易滋生躺平心態(tài)，甚至于導(dǎo)致優(yōu)秀的人才選擇離職。崗位工資+績(jī)效工資的簡(jiǎn)單組合難以適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的基本要求。必須要重新設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，在公平公正的原則基礎(chǔ)上，把工作職責(zé)和工作量作為衡量薪酬福利的標(biāo)尺，從物質(zhì)性薪酬和激勵(lì)性福利兩個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。
（1）物質(zhì)性薪酬：分為固定薪酬和浮動(dòng)薪酬。固定薪酬由人才的學(xué)歷、工作年限、工作崗級(jí)等相對(duì)固定的個(gè)人屬性或崗位屬性決定，以此作為管理人才的生活基本保障，該部分每月較為固定。浮動(dòng)薪酬由崗位職責(zé)落實(shí)情況、經(jīng)營(yíng)效益完成情況、管理工作具體成效共同確定，體現(xiàn)出工作業(yè)績(jī)的差距，以此作為拉開管理人才間收入差距的部分，提高內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。
（2）激勵(lì)性福利：在依據(jù)法律制定的“五險(xiǎn)一金”基礎(chǔ)上，設(shè)置一定數(shù)額的購(gòu)房補(bǔ)貼，根據(jù)CWXC公司管理人才異地工作居多的情況，幫助管理人才在工作地或臨近地市購(gòu)房，把管理人才固定在管轄范圍內(nèi)居住；設(shè)置一定的出差補(bǔ)貼，用于職工通勤、出差的交通費(fèi)、伙食費(fèi)的補(bǔ)貼，根據(jù)鐵路交通行業(yè)的特殊優(yōu)勢(shì)，給予管理人才親屬一定的鐵路交通福利；設(shè)置可供選擇的福利套餐，如針對(duì)管理人才的體檢、福利旅游、集資購(gòu)房等，供管理人才選擇自身適宜的福利政策；依據(jù)法律規(guī)定，完善年休假、育兒假等各項(xiàng)帶薪休假福利，提高管理人才在企業(yè)中的幸福感、獲得感和歸屬感。
結(jié)論
人才是企業(yè)人力資本的核心構(gòu)成部分，是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的最重要的支撐，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。任何行業(yè)的發(fā)展都離不開人才，任何企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)同樣離不開人才。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境下，需要企業(yè)深入思考如何守住人才、防止人才流失，保持在人才資本上的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)在新時(shí)期發(fā)展需要關(guān)注的核心問(wèn)題。
本研究在總結(jié)梳理人才流失相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，立足于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境、大趨勢(shì)，從鐵路交通運(yùn)輸行業(yè)人才資本現(xiàn)狀的特點(diǎn)入手，發(fā)現(xiàn)CWXC公司人才流失呈現(xiàn)出年輕化、高學(xué)歷、集體性的特點(diǎn)，在00后進(jìn)入職場(chǎng)后，陳舊的企業(yè)管理模式與高學(xué)歷年輕人的思維直接碰撞出不小的火花。本文通過(guò)電話訪談法，了解掌握了進(jìn)5年已離職的管理人才離職的原因，并根據(jù)Price-Mueller模型設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷，從外部機(jī)會(huì)、親屬責(zé)任、一般培訓(xùn)、積極/消極情感、工作參與度、工作自主性、分配公平性、工作壓力、晉升機(jī)會(huì)、工作單調(diào)性、社會(huì)支持、組織承諾度、工作滿意度、離職意圖等方面調(diào)查在職管理人才的真實(shí)感受。
經(jīng)過(guò)對(duì)已離職人才和在職管理人才的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，普遍認(rèn)為CWXC公司的薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單，福利措施較少，難以滿足人才的多元化需求；績(jī)效考核缺乏公平性，難以反映人才對(duì)公司的貢獻(xiàn)；企業(yè)對(duì)管理人才的職業(yè)發(fā)展缺乏規(guī)劃，一般培訓(xùn)不足，且提供較少的晉升機(jī)會(huì)；整個(gè)行業(yè)的社會(huì)認(rèn)可度不高，導(dǎo)致親屬責(zé)任問(wèn)題嚴(yán)重。最終，從改善薪酬結(jié)構(gòu)、優(yōu)化績(jī)效考核、梳理人才戰(zhàn)略理念、健全企業(yè)文化四個(gè)方面提出應(yīng)對(duì)人才流失的控制對(duì)策，進(jìn)一步提高CWXC公司人才資源管理水平。
參考文獻(xiàn)（略）
