人力資源管理論文范本代寫：不合規任務對員工建言行為的影響機制思考

本文是一篇人力資源管理論文，本研究證明了工作投入在不合規任務與員工建言行為之間的中介效應。JD-R模型提出，工作投入是連接工作特征（工作要求和工作資源）和員工行為的重要橋梁。不合規任務作為組織中常見的工作要求，已有學者從情感事件理論、公平理論等視角出發，探討了不合規任務通過情緒、認知等對員工行為的影響。

1 緒論

1.1 研究背景及問題提出

職場社交平臺脈脈和開課吧聯合發布的《中國職場壓力報告2021》顯示，中國職場人的平均壓力指數逐年遞增，在2021年首次破7，達到7.26。隨著職場壓力的不斷增大，學者們意識到幫助員工識別和應對工作壓力的重要性，但是現有研究關注的壓力源還比較有限，需要擴大壓力源的研究領域[1]。不合規任務(Illegitimate Tasks)作為一種新型壓力源，逐漸受到了學者們的關注。員工在組織中總是會面臨各種各樣的任務，包括個體工作預期內和工作預期外的，那些超出員工工作角色期望合理邊界，與員工預期工作不符，并會威脅其職業身份的任務稱為不合規任務[2-3]，例如新員工幫上級“跑腿”買咖啡，秘書幫領導接送孩子上學等在組織當中屢見不鮮的任務。相關研究表明，組織中大約有一半的員工認為他們每天經歷的任務中，有超過11%的任務是不合規的[4]，而這種現象在高權力距離價值導向的中國更加普遍[5]。因此，在中國情境下加強對不合規任務作用結果的研究具有重要的理論和實踐意義。實證研究已經證明了不合規任務作為一種阻礙性壓力源不僅會激發員工的消極情緒[6-8]、造成工作倦怠[2,9]，還會導致員工的工作脫離[10]、引發他們的反生產行為[3,11-12]，降低他們的工作績效[13]。然而現有研究大多關注不合規任務對員工反生產行為和職場偏差行為等消極行為的誘發作用，僅有少數的研究關注了不合規任務對員工積極行為的影響，如學者們在中國情境下的研究發現，不合規任務會阻礙員工的創新行為[14-16]。在復雜多變的市場環境中，組織對員工提出了更高的要求，他們不僅要完成好自己的本職工作，還被期望表現出更高水平的角色外行為，因為員工的角色外行為能夠幫助組織提高運作效率和核心競爭力[17]。鑒于角色外行為對組織發展的重要作用，學術界對員工角色外行為格外關注，如建言行為(Voice Behaviors)。但現有研究還未關注不合規任務對員工建言行為的影響，因此，本研究選取建言行為作為結果變量，以擴展不合規任務對員工積極行為的影響研究。

1.2 研究意義

1.2.1 理論意義

首先，本研究著重探討組織內不合規任務對員工促進型建言和抑制型建言的影響，豐富了不合規任務的影響結果研究。目前，學術界對不合規任務影響結果的研究還不夠透徹，需要進一步拓展不合規任務的影響結果[13]。現有關于不合規任務的研究主要集中于它對員工情緒、認知和態度的影響，僅有少數的研究分析了不合規任務對員工行為的影響，且這些研究著重探討了不合規任務對員工消極行為的誘發作用，忽略了它對員工積極行為的影響。此外，已有研究主要關注了員工態度、特質、領導風格以及組織環境等對員工建言行為的影響，忽略了任務本身帶來的影響，阻礙了建言行為的理論發展。因此，本研究著眼于組織內部的不合規任務，構建不合規任務對員工建言行為的研究模型，進一步驗證不合規對員工建言行為的消極作用，增加了不合規任務的作用結果研究和員工建言行為的消極前因，從理論上豐富了不合規任務的發展，也為不合規任務的后續研究提供參考。

其次，本研究從工作要求-資源模型出發，探究不合規任務對員工建言行為的影響機制。現有研究主要從壓力-自我冒犯理論（The Stress-as-Offense-to-Self Theory，SOS）、情感事件理論(Affective Events Theory)、公平理論(Equity Theory)等出發，分析了不合規任務對員工情緒、認知、態度及行為等方面的負面影響，發現不合規任務會通過情緒、認知等負向影響員工行為[40]，尚未有研究從工作要求-資源的角度分析不合規任務的影響機制。本研究從不合規任務的內涵出發，基于JD-R模型，討論作為工作要求的不合規任務如何通過影響員工的心理狀態來影響員工的角色外行為，補充了不合規任務以往的情緒和認知機制，揭示了不合規任務對員工建言行為的復雜影響。

2 相關概念與研究綜述

2.1 不合規任務

2.1.1 不合規任務的概念

不合規任務是指那些超出員工自身工作角色期望范圍，并冒犯其職業身份的工作任務[3]。具體來說，員工在進入組織后，會根據公司的規章制度和崗位要求等來形成自己的角色期望(role expectation)，這種期望為員工的工作責任和義務提供了一套明確的行為規范或準則。Semmer等[41]在2006年的研究發現員工會根據自己的角色期望將工作任務劃分為核心任務和次要任務，70%以上的員工認為這些次要任務是不符合規范的，因為它們超出了自己的角色期望。由此，他們開始關注這種不符合規范的任務，并開始對其展開了研究。2010年，Semmer等[2]將不合規任務引入了壓力源領域，并正式對其概念進行了界定。他們指出當員工收到來自上級分配到的工作任務時，他們會將這些任務與自身的角色期望做匹配，當工作任務在角色期望的范疇內時，員工會認為任務是規范的；反之，當任務被認為是超出角色期望的范疇時，員工會認為任務是不合規的，因為這些任務阻礙了他們的角色扮演，對他們自身職業身份造成了威脅和冒犯[13]。

不合規任務具有兩個核心特征：一是超出員工自我認知的合理的角色期望范圍。員工在組織中扮演著不同的角色，他們會根據所扮演的角色形成自己的角色期望，這些角色期望幫助他們明確哪些任務是或不是他們職責范圍內的，而超出職責范圍的任務通常會被認為是不合規的。例如，護士會將巡視病房、協助醫生完成診療工作視為自己職責范圍內的任務，而如果讓他們去打掃病房的話，他們就可能認為這項任務不屬于他的職責范圍，是不合規的。二是冒犯員工的職業身份。Semmer[3]指出，角色比期望更重要，因為員工的職業身份為他們提供了一種意義感和目標，是他們社會身份的一部分。社會認同理論指出，人們會十分重視自己的職業身份，并為它感到自豪，肯定一個人職業身份的行為或事件會提高他們的自尊，而否定一個人職業身份的行為或事件則會對其造成威脅。因此，當分配到的任務與員工職業身份不相容時會對其造成威脅。例如，讓教師去給學生上課，他們會認為這是對其職業身份的肯定，而讓教師去打掃教室則是對其身份的一種威脅。 

2.2 建言行為

2.2.1 建言行為的概念

建言同諫言，是指員工主動向組織提出建議的行為。早在兩漢時期，朝堂上的官員就已經通過進諫的形式向掌權者提出治理國家的建議。隨著朝代的更迭和時代的發展，諫言這一形式一直流傳至今，與我們的生活息息相關，例如，社區、企業、學校等機構都會設有專門的渠道收集群眾、員工和學生的意見和建議。遺憾的是，雖然這一行為一直伴隨著中國的發展史，但對它的研究卻并非始于中國。建言一詞最早出現在經濟學家Hirschman[64]提出的EVL(Exit-Voice-Loyalty)模型中，該模型指出員工對組織滿意度較低時會產生兩種行為，一種是離開組織，而另一種則是向組織表達自己的不滿和建議，即建言。在Hirschman研究的基礎上，Rusbulit[65]進一步提出了EVLN模型，納入了忽視，并重新將建言行為定義為員工對組織現狀不滿并試著改變現狀的一種行為模式。隨后，學者Van Dyne和Lepine[18]指出建言不只是單純的為了改變當前令人不滿意的組織現狀而提出批評建議的行為，還應包括提出相應改善性建議的行為。因此，他們將建言定義為員工以改善當前現狀為目的，向組織提出建設性意見的角色外行為[66]，并在此基礎上根據員工建言動機將建言行為劃分成親社會型建言(Prosocial Voice)、防御型建言(Defensive Voice)和默許型建言(Acquiescent Voice)。隨著建言行為的不斷發展，后續的研究圍繞著“以改善組織現狀為目的”這一特點對其概念進行了延伸。Liang和Farh[19]認為建言行為是一種以改善工作和組織環境為目的，以變革為導向，主動向組織提出建設性構想、建議或意見的人際溝通行為。他們以中國文化情境為背景，根據建言內容的不同，將建言行為劃分為促進型建言和抑制型建言，其中促進型建言是指員工為提高團隊或組織整體的績效，促進組織發展而提出新思路或新方法的行為；抑制型建言則是為了防止組織運作出現故障，員工主動向組織指出組織運行中已經存在的問題或潛在威脅的行為。無論是建設型建言還是抑制型建言，都是受員工主動改善組織現狀的內在動機所驅動的。

3 理論基礎與研究假設 ............................... 20

3.1 工作要求-資源模型 ............................ 20

3.2 研究假設 .................................. 22

4 研究設計 .................................. 25

4.1 樣本與數據收集 ....................................... 25

4.2 測量工具 .................... 27

5 實證分析 ................................... 28

5.1 信度與效度檢驗 ........................................... 28

5.2 共同方法偏差檢驗 ......................................... 30

5 實證分析

5.1 信度與效度檢驗

本研究以收集到的312份有效問卷為基礎，使用SPSS26.0對量表的信度和效度進行檢驗，檢驗結果見表5-1。如表所示，不合規任務、工作投入、促進型建言、抑制型建言、樂趣活動等五個量表的KMO值均大于0.85（且p<0.001），表明這些量表適合進一步做因子分析；Cronbach's α值和CR值（組合信度）均大于0.85，表明各量表的內部一致性和信度良好；AVE值均大于0.5，說明各個變量的聚合效度良好。本研究利用AMOS22.0對數據進行驗證性因子分析，以檢驗不合規任務、工作投入、促進型建言、抑制型建言和樂趣活動五個變量的區分效度，結果如表5-2所示。五因子模型的擬合效果比其他替代模型好，且擬合指數均達到了可接受的標準（χ2/df=1.397，CFI=0.974，TLI=0.972，NFI=0.915，RMSEA=0.036），說明五個變量間具有良好的區分效度。

6 研究結論與展望

6.1 研究結論

本研究以工作要求-資源模型為基礎，分三個時點收集了312份有效問卷，運用SPSS26.0、AMOS22.0等數據分析工具進行假設檢驗，證明了不合規任務對員工促進型建言和抑制型建言的消極影響，并探討了工作投入在不合規任務與員工促進型建言、抑制型建言之間的中介作用，以及樂趣活動在其中的調節作用。假設檢驗的結果如表6-1所示，本研究得出的主要結論如下：

（1）不合規任務負向影響員工促進型建言和抑制型建言，且對抑制型建言的影響更強。基于JD-R模型，作為阻礙性工作要求的不合規任務，會消耗員工有價值的工作資源和個體資源，導致員工資源耗竭，沒有足夠的資源去支撐建言行為的展開，削弱了員工的建言動機，進而阻礙其建言行為。

（2）工作投入在不合規任務與員工促進型建言和抑制型建言之間發揮中介作用。不合規任務會消耗員工有價值的資源，造成員工倦怠，降低員工的工作認同，阻礙員工全身心的投入到工作當中，進而妨礙了員工發現組織中存在的問題和產生新的想法，降低了員工“冒險”建言的動機，不利于員工建言行為的展開。

（3）樂趣活動調節了不合規任務對員工工作投入的消極影響；樂趣活動水平越高，不合規任務對工作投入的消極影響越弱。組織發起的樂趣活動不僅可以通過為員工提供豐富的情緒資源、認知資源，擴大員工的資源存量來緩解不合規任務對工作投入的影響，還可以通過肯定員工的職業身份削弱不合規任務對工作投入的消極影響。

參考文獻（略）