人力資源管理論文范例代寫：A民辦學校教師績效管理體系優化

本文是一篇人力資源管理論文，本文在研究過程中運用了文獻研究方法和問卷調研法。獲取了A民辦學校教師績效管理體系的一手扎根資料，對A民辦學校教師績效管理體系的實施現狀和所存問題進行了深入探討。同時，對影響到績效管理結果的各個主要要素作出了總結梳理，并在此基礎之上提出了“目標管理+關鍵績效指標管理”的新模式。

第一章  緒論

第一節  研究背景與研究意義

一、研究背景

經濟的快速增長以及國民教育意識的不斷覺醒，推動著社會居民對高質量、高標準優質教育的需求增大，民辦教育事業在這個過程中承擔了越來越多的教育使命，成為我國現行學校教育制度中至關重要的一部分。

教育部發表《2021年全國教育事業發展統計公報》，統計數據表示全國共有18.57萬所民辦學校，比2020年減少989所，民辦學校在全國學校總數的占比為35.08%。在校生人數約為5600萬人，比上一年度增加64萬人，在全國在校生總數的占比為19.34%。義務教育階段民辦學校1.22萬所，在校生1600多萬人，學校數量和學生在校生人數均比2020年度降低。民辦普通高中4000余所，在校高中生約450萬人，學校數量比上年增加314所，學生人數比上年增加49.05萬人[1]。

“雙減政策”之后，《教育部等八部門關于規范公辦學校舉辦或者參與舉辦民辦義務教育學校的通知》中，文件明確要求公辦學校單獨舉辦的民辦、公辦學校與地方政府及相關機構合作舉辦的義務學校，應統一歸為公辦學校；對于新的“公參民”學校將不予審批，與此同時公辦學校也不得以舉辦者變更等其他理由，變相舉辦民辦義務教育。這就使得民辦學校迎來新的變局，民辦學校進入了轉折時期，生存空間被進一步壓縮，縮小的市場容量加劇了民辦學校的競爭。

目前，民辦教育與公立學校在政策環境以及管理制度、激勵制度等各方面都存在顯著的差異。目前，民辦教育行業發展不均衡，教師工作質量良莠不齊。由于激勵模式單一，容易造成教師工作積極性差，“招得來，留不住”的困境，高流動率成為大多數民辦學校面臨的挑戰，嚴重影響教育質量的穩定性，也使學校的帶人力重置成本大大增加，嚴重影響工作人員的穩定性。與此同時，隨著行業人才標準的不斷提升，如何吸引高質量的復合型人才也是民辦教育面臨的主要挑戰之一。

第二節 相關研究與理論基礎

一、國外相關研究現狀

目前，國外與學術界關于績效管理問題的研究已經趨于成熟。有關教師群體的績效管理研究活動重點關注到了提高教師對績效管理活動的認知水平、教師績效考核指標體系的優化和完善，以及影響教師績效管理的因素等。

美萊辛杰，作為現代績效管理責任的開拓者。表示績效管理活動及其體系方法的產生因素有如下三點：一是孩子擁有接受義務教育的基本權利；二是社會公眾有權對教育事業的投入和產出效率進行信息獲取；三是學校作為社會運轉的重要組織，應當能夠從社會當中獲取相應的教學和支持資源。此外，教師群體對于學生學業水平的影響而言，具有至關重要的直接干預作用。

英國人力研究學會于1987年正式指出，教師績效管理系統方案應當重點突出如下八個要素：一是要明確績效管理活動的戰略目標，二是要建立完善的績效計劃，三是必須要結合具體情況，對績效實施計劃進行動態優化與完善，四是要對員工的績效考核結果進行反饋與跟蹤，五是績效考核應當與員工的薪酬獎勵水平直接掛鉤[2]。《英國教師職業現代化》于1988年正式提出了“教師績效工資案例方案”PRP（Performance Related Pay），表示教師的薪資獲取水平，應當與教師的績效考核結果直接掛鉤。這一操作辦法的實施，目的在于推動學校和教師群體的共同發展，并通過完善的政策和制度支持肖力來吸引更多的優質教師人才，通過進一步優化學校和教師群體做管理的能力，真正意義上推動社會教育管理水平的提升[3]。

第二章 相關概念與理論基礎

第一節 基本概念

一、績效的概念及特點

Bates和Holton（1995）指出，“績效是一多維建構，測量的因素不同，其結果也會不同”。績效是一個廣泛的概念，針對不同時期、不同發展對象，績效有著不同的含義。績效的基本涵義是指成績和效果，是指個人、團體或組織從事相關活動表現出來的，不同層面可以被評價的成效和結果。

從績效管理的具體內容結構角度來看，可以分為企業的整體績效以及員工的個人績效兩點。二者之間存在著彼此交織和相互作用的關系，員工個體績效水平直接決定了企業的整體績效水平，而企業的整體績效水平又在一定程度上側面反映了員工的平均績效[12]。

因此，績效管理活動的主要特點有：1）多因性：績效管理活動的實施過程和最終的考評結果往往受到多要素的共同作用，不是某一個單一因素決定的。2）多維性：員工的績效考核是多個維度、多個層面體現的，因此要從多維度對其進行分析。3）動態性：績效管理不是固定不變的，隨著時間和各類主客觀情況的變化，績效也會發生變化，因此，對績效管理是需要動態調整的，不斷適應新的變化。

二、績效管理的概念

Beer 和 Ruh兩位學者于1976年首次提出了績效管理理念，他們認為，績效管理實質上是將管理目標通過量化，并根據員工個人努力來判斷績效的達成情況。而在近年來的發展過程中，關于績效管理的具體概念釋義也產生了多個方向[13]：一是績效管理活動是實施和管理企業整體績效達成目標的核心活動，設置企業管理者通過設定考核標準、考核體系，來推動員工提高工作績效并達成組織整體績效目標的過程。二是績效管理活動，實質上是對員工工作水平的管理考評活動。這種管理活動具有周而復始和動態演進的自我發展能力特點。三是績效管理活動是面向組織和面向個人的雙因素管理活動，能夠實現對企業整體經營意識和員工個體能力水平提升的有效強化，因此是一個面向多群體的綜合性系統活動。

第二節 績效管理的一般流程

威廉姆斯著作《PERFORMANCE MANAGEMENT》一書中，指出員工的績效管理活動可以分為先后四個步驟[16]：第一步是指導與計劃的過程，主要關注到員工績效目標的制定以及評價標準的制定問題。第二步是管理與支持的過程，績效考核管理活動在具體實施過程中。需要對員工進行全流程的績效監督與考評，并根據員工反饋排除相應的障礙因素。第三步則是考察與評估。對員工個體和團隊整體的績效結果進行目標衡量。第四步是發展與獎勵根據考評結果的具體達成目標，來給予一定的獎勵或者懲罰。

方振邦、羅海元在《戰略性績效管理》中，設計提出了績效管理系統模型，主要包含以下內容：三個目的、四個環節和五項關鍵決策。具體而言，為了確保企業的更替戰略目標能夠有序的推動和實現，企業管理者需要根據業務需求和企業組織框架，來搭建一個閉環高效的績效管理系統。然后通過績效管理活動的周期往復和反復應用與完善，發揮出推動企業整體目標實現的作用[17]。

目前，學術界關于績效管理的統一認知，是指出，績效管理活動應當包括完整的計劃、實施、考核和反饋環節[18]。

（一）績效計劃

績效計劃作為整個績效管理體系的首個環節，能夠為后續環節的推動打下堅實的基礎。因此所設定的績效計劃合理性如何，將直接影響到后續績效管理活動的具體推動效果。在這個環節中，管理者和被管理者實際上都是考核對象，所設定的績效目標需要得到管理者的認可接受，且要明確說明期望達到的效果以及達到該效果被管理者需要哪些行為和技能。

（二）溝通與監控

溝通與監控室績效考核實施階段的主要內容，是指按照制定的績效計劃，開展相關具體工作，目的是為了保證被管理者能夠按照績效計劃制定的目標，在規定時間內順利的完成工作。在這個過程中主要采用輔導、咨詢、進展回顧三種形式。

第三章 A民辦學校教師績效管理現狀 ··································· 12

第一節 A民辦學校簡介 ............................................ 12

一、A民辦學校發展歷程及業務現狀 ............................... 12

二、A民辦學校組織架構 ......................................... 12

第四章A民辦學校教師績效管理問題及分析 ·························· 16

第一節 A民辦學校教師績效管理問題調查 ............................ 16

一、問卷的設計、發放與回收 ..................................... 16

二、調查結果統計分析 ........................................... 16

第五章 A民辦學校教師績效管理體系優化設計 ······················ 24

第一節  優化原則與目標 ........................................... 24

一、績效管理體系優化原則 ....................................... 24

二、績效管理體系優化目標 ....................................... 24

第六章 A民辦學校教師績效管理體系優化實施保障

第一節 建立科學高效的績效管理制度

績效管理制度是A民辦學校績效管理活動順利推動的綱領性文件，同時也是績效考核體系設定過程中的重要參考依據。科學的績效管理制度，一方面能夠對員工起到更好的績效激勵作用，另一方面，還能夠強有力的協調各方主體意見，順利推動績效考核與管理制度的前進。因此A民辦學校想要搭建科學高效的績效管理制度體系，則必須要從管理原則、管理目標、管理周期、評價指標權重等多個要素著手，設定一個系統、完善的績效考核實施方案和指導規劃文件。

在設定過程中，還應當充分體現方案的科學性。首先必須要考慮方案的實用性問題，A民辦學校績效考核方案的設定必須結合現狀人力資源管理水平，同時，結合A民辦學校的長遠戰略規劃來進行針對性設計，要確保所設定的教師績效考核管理方案是符合A民辦學校具體需求的，是可以為A民辦學校的整體戰略目標實現提供有效支持的。其次，必須要確保績效考核的制定過程以及方案的實施過程具備公開性要求。績效考核方案的實施過程以及考評結果的反饋過程，應當是公開公正的。從而幫助教師群體能夠更為積極的參與到日常績效管理考評活動當中，而且能夠通過相互比較和自我審視兩種方法來發現自己的不足。另一方面，還應當兼顧到全面性需求。績效考核管理制度應當實現對教師工作崗位內容和任職要求的有效兼顧，同時，還應當結合崗位發展的具體特點。要確保整個評價方案具備過程性評價和結果性評價兩大要素，在重視教師所做努力的基礎之上，強調所取得成果的重要性。最后則是應當在具備穩定性特點的基礎之上，加入一定的靈活性特點。在方案設計過程中，必須要進行詳實的調研與規劃。而當方案確定下來之后，就必須要保障方案的穩定性。

第七章 總結與展望

第一節  研究總結

本文在研究過程中重點關注到了A民辦學校教師績效管理體系的問題，希望能夠以A民辦學校教師績效管理體系運行現狀為基礎，在發現問題和分析問題的基礎之上，提出具有可行性的針對性優化措施。本文在研究過程中運用了文獻研究方法和問卷調研法。獲取了A民辦學校教師績效管理體系的一手扎根資料，對A民辦學校教師績效管理體系的實施現狀和所存問題進行了深入探討。同時，對影響到績效管理結果的各個主要要素作出了總結梳理，并在此基礎之上提出了“目標管理+關鍵績效指標管理”的新模式。最終得出如下幾點結論：

第一，“目標管理+關鍵績效指標管理”對于現階段A民辦學校教師績效管理活動而言，具備著可行性和可用性。一方面能夠準確反映出A民辦學校教師績效管理活動的目標，另一方面又是結合A民辦學校發展現狀所提出的，是符合A民辦學校具體需求的。并且所設定的相關方案，在具體實施過程中是具備可行性的，在保障了時效性和經濟性基礎之上，又充分確保了操作的簡單性，與A民辦學校發展現狀是相一致的。

第二，A民辦學校教師績效管理的程序以及結果應用模式應當進行優化。程序方面，優化過程中應當突出一下管理意識的培訓問題，同時，應當面向教師群體進行考核方案的宣傳講解，以及設定相應的教師申訴制度體系內容。在績效結果應用方面，應當進一步突出績效考評結果，與教師個人薪資收入和職稱晉升等方面的鏈接關系。

第三，為了進一步保障A民辦學校績效管理體系的實施順暢，本文從四個維度對績效管理的相關流程進行了重新梳理，并從三個視角提出了相應的保障措施：加強對績效管理人員的相關培訓，逐步建立績效管理信息系統，建立科學高效的績效管理制度。

參考文獻（略）