代寫人力資源管理論文模板：Lc區(qū)市場監(jiān)管局人員績效考核體系改進思考

本文是一篇人力資源管理論文，本文首先整理了績效考核的相關(guān)文獻(xiàn)以及國內(nèi)外具有代表性的公務(wù)員績效考核研究，掌握了績效考核的方法和先進經(jīng)驗。

1緒論

1.1研究背景及意義

1.1.1研究背景

隨著全球經(jīng)濟化和信息化進程的加快，信息高速化的優(yōu)勢與壓力給各行各業(yè)都帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)，一個組織中各個成員的個人能力、核心技術(shù)的掌握程度、突破性的創(chuàng)新精神成為了團隊能否持續(xù)進步的重要因素。因此良好的資源規(guī)劃和統(tǒng)籌管理措施影響著組織或者企業(yè)的效益，也影響著個人的工作效率，甚至?xí)φ麄€社會的生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。作為現(xiàn)代化的人力資源管理中重要的組成成分，績效管理對于個人的生涯規(guī)劃、團隊的建設(shè)發(fā)展、機構(gòu)的穩(wěn)步前進有著決定性的作用，全球各個國家都逐步將人力資源規(guī)劃和績效管理納入到了政府的各個機構(gòu)管理參考中，并根據(jù)自身的實際情況進行不同的調(diào)整。公務(wù)員的績效管理能夠為公務(wù)員隊伍的建設(shè)、管理提供良好的發(fā)展環(huán)境，也是實現(xiàn)我國組織機構(gòu)管理模式現(xiàn)代化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的重要方式，并且對個人而言，績效管理也為個人發(fā)展提供了良好的發(fā)展平臺，科學(xué)的管理制度能夠有效的激勵個人更加主動的表現(xiàn)自身能力，提高個人覺悟，培養(yǎng)正確的價值觀，樹立遠(yuǎn)大的人生目標(biāo)[1]。因此合理規(guī)劃當(dāng)前公務(wù)員的績效考核制度，不僅有利于公務(wù)員個人水平的提升，同時也提高了團隊整體的能力和素養(yǎng)，最終實現(xiàn)整個公務(wù)員群體素質(zhì)的提升。

公務(wù)員考核是評估公務(wù)員整體表現(xiàn)的有力舉措，也是激發(fā)公務(wù)員工作熱情的常用方法，科學(xué)、公正、合理地應(yīng)用績效考核結(jié)果對于加強隊伍建設(shè)、提高素質(zhì)水平具有重大意義[2]。1994年國家正式推出了第一部與公務(wù)員考核相關(guān)的制度-《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》；2006年我國第一部與公務(wù)員管理相關(guān)的法律-《中華人民共和國公務(wù)員法》正式頒布；2007年，國家頒布《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》，針對公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容作出了調(diào)整與規(guī)范，自此公務(wù)員績效管理在國內(nèi)的法制化進程步入正軌。近年來，我國陸續(xù)推出了各類公務(wù)員考核的規(guī)定，其中《公務(wù)員平時考核辦法（試行）》于2019年推行，以“平時就要做足功夫”對公務(wù)員整體表現(xiàn)進行綜合評估，通過全面性、系統(tǒng)性考核來全面掌握公務(wù)員的表現(xiàn)情況；

1.2研究內(nèi)容、方法、思路

（1）研究內(nèi)容

在本文研究中，筆者選取了Lc區(qū)作為研究對象，針對其市場監(jiān)管局人員績效考核現(xiàn)狀進行了分析，并在全球范圍內(nèi)績效考核的經(jīng)典案例總結(jié)經(jīng)驗，從組成架構(gòu)、績效考核體系等方面對公務(wù)員績效考核的發(fā)展路徑進行了探索。主要研究內(nèi)容包括：

①對本文研究背景進行了介紹，對全球范圍內(nèi)的理論研究成果進行了整合與分析，對課題的研究意義進行了闡述；

②界定相關(guān)概念和理論，并對研究中涉及的內(nèi)容進行了說明，通過分析美國、英國、日本在公務(wù)員績效考核方面的理論和實踐，以及深圳龍崗區(qū)、江蘇如皋、浙江溫州在這方面的探索和經(jīng)驗，總結(jié)出可以學(xué)習(xí)和借鑒的做法；

③研究Lc區(qū)市場監(jiān)管局人員績效考核的現(xiàn)狀，對該部門人員的績效考核方式進行了介紹，并指出其在執(zhí)行中存在的不足，例如主觀因素影響大、考核理念滯后、結(jié)果沒有應(yīng)用到實處等等，最后對這些問題的成因進行了分析。

④針對上述問題，建立Lc區(qū)市場監(jiān)管局人員績效考核體系，具體過程：立足崗位特點及工作要求，確定設(shè)計思路、篩選有效指標(biāo)、全面實施考核、綜合運用考核結(jié)果，優(yōu)化人員考核機制；

⑤針對績效考核實施過程中可能出現(xiàn)的障礙，提前制定保障措施，完善績效考核體系的整體實施。

2理論綜述

2.1績效管理相關(guān)理論

2.1.1績效管理的概念

從概念層面上來講，績效屬于集完成工作的成果、效率和工作目標(biāo)落實情況于一身的混合體。自績效這一概念提出以來，社會各行業(yè)都將其引入到自身管理實踐當(dāng)中。在績效理論研究得到深化的背景下，在經(jīng)濟學(xué)范疇內(nèi)績效的內(nèi)涵也得到了完善，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域部分人開始在行政管理、社會管理、政務(wù)治理以及公共事業(yè)管理中引入績效這一概念，通過新的視角對政府單位的績效管理進行探索與分析[8]。

在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，現(xiàn)有的績效概念主要包括：

第一，績效是工作和服務(wù)的結(jié)果。西方學(xué)者伯納丁(Bernardin)(1995)認(rèn)為績效就是結(jié)果，并表示顧客的滿意度及其投資關(guān)系會受這些工作結(jié)果與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響最大[9]。Kane(1996)認(rèn)為是“一個人留下的相對獨立的東西”[10]。根據(jù)上述定義，在以結(jié)果來界定績效的情況下，那么個人的工作成果、工作效率等因素應(yīng)該與績效有著緊密的聯(lián)系。

第二，績效是個體行為。墨菲(Murphy)(1990)表示績效是：“一個人在其中工作的組織或單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”[11]。Campbell(1990)認(rèn)為“績效是一種行為，不可與結(jié)果混為一談，原因是系統(tǒng)因素會對結(jié)果的客觀性帶來影響”[12]，績效是員工能夠控制的一種行為，而這些行為的目的就在于實現(xiàn)組織目標(biāo)。Bateman(1983)基于組織公民行為理論視角，指出績效屬于公民的積極行為，這些行為的目的就是組織角色任務(wù)的落實，并且行為的目的不會受勞務(wù)報酬的影響，其是在個體對組織承諾的條件下受到驅(qū)動的，主要體現(xiàn)在業(yè)務(wù)、崗位責(zé)任上[13]。

2.2國內(nèi)外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗

2.2.1國外公務(wù)員績效考核經(jīng)驗

在歐美國家，在公務(wù)員績效考核制度方面的研究也經(jīng)歷了一個漫長的過程，并逐漸朝著科學(xué)、成熟的方向發(fā)展。James E在研究中表示，公務(wù)員績效管理需要遵循客觀性要求，在管理實踐中應(yīng)該規(guī)避主觀因素對結(jié)果造成的干擾，確?？冃Ч芾斫Y(jié)果具有公正性[30]。Tampoe則指出常規(guī)性是公務(wù)員績效管理的基本要求，在管理實踐中應(yīng)該將這項工作視為常規(guī)，不管站在公共部門還是公務(wù)員個體的角度，都應(yīng)該對此予以高度關(guān)注[31]。Alfiredo則將差別性定為公務(wù)員績效管理的基本要求，換言之就是公務(wù)員績效管理，應(yīng)該針對不同個體及其所在的部門與崗位等情況，采取差異化的管理方式[32]。B Kuvaas表示動態(tài)性是公務(wù)員績效管理要點，也就是說績效管理屬于一個動態(tài)變化的過程，在管理環(huán)境發(fā)生變化的情況下，績效管理的內(nèi)容與目標(biāo)也應(yīng)該作出調(diào)整[33]。根據(jù)上述觀點不難看出，就績效考核原則而言西方學(xué)術(shù)領(lǐng)域的視角具有多元化特征。

（1）美國公務(wù)員績效考核經(jīng)驗

美國公務(wù)員的績效管理有著比較深厚的理論基礎(chǔ)，隨著《文官制度法》的頒布，美國公務(wù)員的績效管理正式成為了公務(wù)員的激勵、考核、管理的主要工作內(nèi)容、相關(guān)的考評機制和各種追蹤、反饋、回溯措施也相繼出臺，在激勵美國的公務(wù)員積極履行職務(wù)的同時，也促進了個人能力的發(fā)展，提高了整個機構(gòu)運轉(zhuǎn)的效率。而美國在發(fā)展過程中仍不斷對公務(wù)員的績效管理制度進行完善，并多次嘗試探索和改良績效管理方法，進而不斷將績效管理模式調(diào)整成適合當(dāng)下美國政府工作需要的模式[34]。正如美國聯(lián)邦人事管理署（OPM）在《2018-2022年OPM戰(zhàn)略規(guī)劃》中指出，“在以知識和技術(shù)為核心的21世紀(jì)背景下，政府需要迎合時代發(fā)展趨勢建立一個現(xiàn)代化、信息化的人事系統(tǒng)，唯有此才能保障聯(lián)邦機構(gòu)的工作正常運行，并吸引、留住更多能力突出、素質(zhì)高的優(yōu)秀人才。

3 Lc區(qū)市場監(jiān)管局人員考核現(xiàn)狀分析 ........................... 23

3.1 Lc區(qū)市場監(jiān)管局概況 ...................................... 23

3.1.1 局機關(guān)股室主要職責(zé) ............................ 23

3.1.2 基層市場監(jiān)管所主要職責(zé) ........................... 27

4 Lc區(qū)市場監(jiān)管局人員績效考核體系設(shè)計 ............................... 41

4.1 績效考核體系設(shè)計的原則、思路 ............................. 41

4.2 績效考核指標(biāo)設(shè)計 ....................................... 43

5 Lc區(qū)市場監(jiān)管局人員績效考核實施保障 .......................... 56

(1)轉(zhuǎn)變市場監(jiān)管人員績效考核觀念 ................................ 56

(2)健全績效考核組織 ........................................... 56

(3)完善績效考核的運行機制 ................................ 57 

5 Lc區(qū)市場監(jiān)管局人員績效考核實施保障

（1）轉(zhuǎn)變市場監(jiān)管人員績效考核觀念

一是樹立干部職工正確的工作觀念。作為一個紐帶，公職人員應(yīng)該將自身承上啟下的職能發(fā)揮出來，他們不僅僅要將黨的政策方針落實到位，同時也要為廣大人民群眾提供服務(wù)，為人民和黨、政府架起溝通的橋梁。可以說公職人員的形象與黨和政府的形象保持一致。鑒于此，作為基層公職人員，應(yīng)該從意識層面保持積極的工作態(tài)度，一切為了人民利益，在工作中以維護群眾利益為出發(fā)點。所以必須要轉(zhuǎn)變和提高公務(wù)人員的思想意識，以及加強制度的約束作用，才能真正做到為人民服務(wù)。

二是培養(yǎng)干部職工績效考核的正確認(rèn)識。在現(xiàn)行的對基層公務(wù)人員的日常管理過程中，績效考核的方式和結(jié)果大同小異?？己藘?yōu)秀的比例一般是15%-20%，所以只有考核結(jié)果優(yōu)秀的才會被公示，而其他考核檔次并不進行公示。其次，在考核過程中由于考核方法的可操作性缺失，會導(dǎo)致考核流于形式，從而導(dǎo)致一些職工的意識發(fā)生偏差，認(rèn)為人際關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)喜好才是重點。針對此，在優(yōu)化績效考核管理工作時，應(yīng)該按照量化處理方式來設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)，同時要通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方式，讓被考核人理解考核的重要性、真實性和嚴(yán)肅性，只有大家互相理解和配合，嚴(yán)格按照相關(guān)的規(guī)定執(zhí)行，才能充分發(fā)揮績效考核的激勵性作用，使他們以高昂的熱情投入到工作中，取得理想工作成效，實現(xiàn)個人價值，從而得到進一步成長與發(fā)展。

6結(jié)論

市場監(jiān)督管理局是在大部制改革方針指導(dǎo)下，由原工商行政管理局、原食品藥品監(jiān)督管理局、原質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局三局整合形成，是機關(guān)體制改革實施后成立的一個新工作部門，該部門的職責(zé)權(quán)限比較寬廣，其工作成果對市場運行有著很大的影響。作為機構(gòu)改革中重新組建而成的單位，區(qū)市場監(jiān)管局圍繞“提標(biāo)提速提能力、敢闖敢干敢爭先”要求，聚焦“魯西領(lǐng)跑，全省先進”目標(biāo)定位，致力于通過內(nèi)強素質(zhì)、外樹形象，充分調(diào)動系統(tǒng)干部職工工作的積極性、主動性和最大能動性，增強競爭意識、憂患意識，壓實責(zé)任，“守底線、保民生、促發(fā)展”，建章立制，規(guī)范化建設(shè)，健全完善與高質(zhì)量發(fā)展相適應(yīng)的考核機制，開創(chuàng)市場監(jiān)管工作新局面。

本文首先整理了績效考核的相關(guān)文獻(xiàn)以及國內(nèi)外具有代表性的公務(wù)員績效考核研究，掌握了績效考核的方法和先進經(jīng)驗。以Lc區(qū)市場監(jiān)管局作為案例對象，對其績效考核工作開展情況展開深入調(diào)查與全面研究，并發(fā)現(xiàn)了績效考核中的一些缺陷與不足，具體涉及到五個方面，即考核分類缺失、考核指標(biāo)不完善、主觀因素對考核結(jié)果干擾較大、缺乏有效的考核應(yīng)用以及考核結(jié)果溝通面談不到位等，并從長期歷史形成、國家體制限制和基層改革動力不足三個方面分析了問題存在的原因。

在設(shè)計階段，首先明確設(shè)計的原則思路，運用科學(xué)性、針對性、量化性原則，從個人的目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合、重視流程設(shè)計與考核方法調(diào)整、根據(jù)職責(zé)設(shè)置考核指標(biāo)、健全績效考核結(jié)果反饋、充分發(fā)揮考核組織的優(yōu)化統(tǒng)籌、重視發(fā)揮主體作用6個方面進行思考，圍繞Lc區(qū)市場監(jiān)管局的組織目標(biāo)，依據(jù)KPI考核法具有理論和實踐基礎(chǔ)，以及KPI具有獨特的適用性兩方面的優(yōu)勢，采用關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)的方法對Lc區(qū)市場監(jiān)管人員績效考核指標(biāo)進行設(shè)計。

參考文獻(xiàn)（略）