代寫(xiě)人力資源管理論文模板：聊城雙氧水公司設(shè)備維保人員績(jī)效考核優(yōu)化探討

本文是一篇人力資源管理論文，筆者通過(guò)對(duì)聊城雙氧水公司維保崗員工績(jī)效考核優(yōu)化后，改進(jìn)了原來(lái)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及不合理的地方，與化工行業(yè)易燃、易爆、易中毒的危險(xiǎn)特性和特殊崗位更加匹配，同時(shí)還適應(yīng)了企業(yè)的發(fā)展需要。

1 緒論

1.1 研究背景和意義

1.1.1 研究背景

次貸危機(jī)的出現(xiàn)最后演變成全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，在這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)中所有的國(guó)家都或多或少受到影響。截止到現(xiàn)在，全球經(jīng)濟(jì)依舊沒(méi)有徹底穩(wěn)定下來(lái)，各國(guó)站在自身立場(chǎng)上也紛紛擁護(hù)貿(mào)易保護(hù)主義，在這種大環(huán)境下也使得各國(guó)企業(yè)均要面臨激烈的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。眾所周知，我國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)最初是以成本優(yōu)勢(shì)取勝，而伴隨我國(guó)生產(chǎn)要素價(jià)格日漸攀升，我國(guó)企業(yè)在成本方面的優(yōu)勢(shì)也開(kāi)始持續(xù)縮小。除此之外，我國(guó)相關(guān)部門(mén)站在未來(lái)層面思考也將環(huán)境保護(hù)法的內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化，這些種種因素也導(dǎo)致我國(guó)傳統(tǒng)化工企業(yè)開(kāi)始走向升級(jí)以及轉(zhuǎn)型道路。不少化工企業(yè)不僅要面臨嚴(yán)峻的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)還要應(yīng)對(duì)國(guó)內(nèi)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)變化的窘境，這樣讓不少傳統(tǒng)化工企業(yè)認(rèn)識(shí)到未來(lái)需要集中力量做好內(nèi)部管理改革工作，努力將自身經(jīng)營(yíng)績(jī)效提升，唯有如此才可以幫助企業(yè)從容應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)任何企業(yè)而言，其經(jīng)營(yíng)的根本在于經(jīng)營(yíng)“人”，而企業(yè)想要提升自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵也在于“人”。通過(guò)對(duì)人力資源管理工作展開(kāi)了解，其中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容便是績(jī)效考核，作為企業(yè)而言其選擇科學(xué)的績(jī)效考核方式可以將人才激勵(lì)以及選拔等工作處理好，企業(yè)在合理配置人才的同時(shí)也可以將自身整體實(shí)力穩(wěn)步提升[1]。

不僅如此，隨著我國(guó)政府愈加重視于生態(tài)環(huán)境的保護(hù)，對(duì)于化工行業(yè)的廢棄物排放標(biāo)準(zhǔn)制定出了更高的要求，大型企業(yè)資金實(shí)力雄厚、技術(shù)先進(jìn)、設(shè)備領(lǐng)先，相較于中小微型企業(yè)在節(jié)能減排方面更具備優(yōu)勢(shì)。在供給側(cè)改革、節(jié)能環(huán)保要求日益嚴(yán)格的時(shí)代背景下，落后產(chǎn)能的企業(yè)將被時(shí)代所逐漸淘汰，行業(yè)的集中度將進(jìn)一步提升。生產(chǎn)制造方面，在環(huán)保要求日益提高、監(jiān)管逐漸趨嚴(yán)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為激烈的時(shí)代背景下，化工行業(yè)的市場(chǎng)集中度不斷地提高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)，聊城雙氧水公司針對(duì)這一背景，必須做出一定的改革，如此才可以確保自身在未來(lái)市場(chǎng)中長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展。近些年里，越來(lái)越多的化工企業(yè)出于未來(lái)考慮也將績(jī)效考核引入到管理變革工作中[2]。

1.2 研究現(xiàn)狀

1.2.1 國(guó)外研究現(xiàn)狀

經(jīng)過(guò)搜集和整理大量文獻(xiàn)能夠發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段各國(guó)學(xué)者在開(kāi)展此類(lèi)研究時(shí)一般會(huì)詳細(xì)研究績(jī)效考核的內(nèi)容還有方法。

（1）關(guān)于績(jī)效考核方法的研究

學(xué)者IchardB等（2018）基于大量研究和分析表示平衡計(jì)分卡法作為一種科學(xué)的績(jī)效管理體系方法，其主要由四個(gè)維度以及兩個(gè)方面為著眼點(diǎn)把對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)產(chǎn)生影響的所有因素細(xì)分成績(jī)效指標(biāo)，隨后針對(duì)企業(yè)展開(kāi)綜合評(píng)價(jià)[3]。上述涉及兩方面內(nèi)容，其中一方面內(nèi)容為績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)。另外一部分則是非財(cái)務(wù)指標(biāo)，該指標(biāo)的重要性同財(cái)務(wù)指標(biāo)相比較低，但還是要對(duì)這部分指標(biāo)進(jìn)行考核。基于此，財(cái)務(wù)指標(biāo)維度僅僅作為四個(gè)維度內(nèi)的一部分。其他部分為客戶(hù)指標(biāo)、流程指標(biāo)，還有學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)。知名學(xué)者IshizakaA（2019）在搜集大量數(shù)據(jù)和分析的基礎(chǔ)上推出360度績(jī)效評(píng)估法，該方法從各個(gè)角色和維度來(lái)搜集員工行為績(jī)效，并且以此為基礎(chǔ)對(duì)員工整體表現(xiàn)展開(kāi)評(píng)價(jià)[4]。Philip Saldleruy（2020）在分析研究過(guò)程中選擇目標(biāo)管理法，該方法是由彼得.德魯克提出的[5]。該學(xué)者表示企業(yè)組織人員開(kāi)展績(jī)效考核工作需要先將明確的戰(zhàn)略目標(biāo)樹(shù)立起來(lái)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向?qū)T工工作方向起到引導(dǎo)作用。

（2）關(guān)于企業(yè)員工績(jī)效考核的研究 

學(xué)者DerekRoylance（2017）在開(kāi)展研究工作時(shí)對(duì)不同的生產(chǎn)制造企業(yè)情況展開(kāi)了解，并且對(duì)這部分企業(yè)的績(jī)效考核體系展開(kāi)細(xì)致分析，在調(diào)查后該學(xué)者表示：開(kāi)展調(diào)查工作中超過(guò)50%的企業(yè)沒(méi)有完善的績(jī)效考核體系，這部分企業(yè)需要盡快優(yōu)化自身的績(jī)效考核體系[6]。除此之外，該學(xué)者還表示：以生產(chǎn)制造企業(yè)為觀察對(duì)象，想要確保設(shè)備維保崗員工績(jī)效考核體系具有較強(qiáng)的適用性以及完整性首先就需要確保績(jī)效考核體系具有科學(xué)性。而想借助搭建績(jī)效考核體系的方式確保管理效果達(dá)到預(yù)期，那就需要對(duì)所有工作細(xì)節(jié)進(jìn)行全方位考察，當(dāng)企業(yè)符合相關(guān)條件時(shí)需要將數(shù)據(jù)模型搭建出來(lái)從而選擇科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，最終確保績(jī)效考核體系得以?xún)?yōu)化和完善。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 基本概念

2.1.1 績(jī)效考核

所謂績(jī)效考核具體表示借助對(duì)員工態(tài)度、素質(zhì)、行為等展開(kāi)綜合分析與評(píng)估，選擇合理的管理方式將組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。可以說(shuō)績(jī)效考核是一個(gè)完整的活動(dòng)過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中需要借助合理方式將組織活動(dòng)改善、給予員工激勵(lì)、確保員工綜合素質(zhì)得以提升。不僅如此，績(jī)效考核還是企業(yè)完成預(yù)期目標(biāo)的科學(xué)管理方式，企業(yè)借助績(jī)效考核可以將自身勞動(dòng)力在原有基礎(chǔ)上得以提升，確保員工與公司在未來(lái)發(fā)展規(guī)劃上達(dá)成一致，最終為公司的發(fā)展添磚加瓦。績(jī)效考核的別稱(chēng)是績(jī)效評(píng)價(jià)，具體是指明確員工崗位標(biāo)準(zhǔn)的前提下，參照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效[15]。公司借助該評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)對(duì)員工工作表現(xiàn)與相關(guān)崗位標(biāo)準(zhǔn)和職責(zé)是否一致展開(kāi)判斷，最終向員工反饋評(píng)價(jià)結(jié)果，而員工也可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)提升自身績(jī)效（加里.德斯勒，2012）[16]。

公司采取績(jī)效考核工作主要是希望員工與組織的績(jī)效得以提升，最終確保公司能夠完成預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)。從內(nèi)容上而言，績(jī)效行為論與績(jī)效結(jié)果論以及績(jī)效綜合論的關(guān)注點(diǎn)存在差異[17]。以“績(jī)效結(jié)果論”為例，其觀點(diǎn)是績(jī)效考核主要考核的對(duì)象是員工工作結(jié)果；以“績(jī)效行為論”為例，其表示結(jié)果是以行為為基礎(chǔ)，想要得到理想的績(jī)效結(jié)果，首先需要員工能夠依照行為規(guī)范等標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作，所以需要重點(diǎn)對(duì)行為進(jìn)行考核；學(xué)者德斯勒（2006）等基于充分研究和分析的基礎(chǔ)上認(rèn)為績(jī)效考核的著眼點(diǎn)應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略，因此需要借助有效的方法針對(duì)指定群體在規(guī)定時(shí)間范圍內(nèi)完成作用發(fā)揮情況以及崗位履職情況的評(píng)價(jià)工作[18]。學(xué)者段鋼（2007）在搜集大量數(shù)據(jù)和資料的基礎(chǔ)上表示績(jī)效考核的目的是為方便企業(yè)管理內(nèi)部員工[19]。學(xué)者裴宏森（2011）則表示績(jī)效考核的本質(zhì)便是借助合理的方式將相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定出來(lái)，隨后以員工表現(xiàn)為依據(jù)對(duì)其工作達(dá)成情況進(jìn)行衡量[20]。

2.2 理論基礎(chǔ)

2.2.1 目標(biāo)管理理論

在所有的管理思想中比較經(jīng)典的內(nèi)容便是目標(biāo)管理理論。該理論最早是由彼得.德魯克提出的，該學(xué)者在研究過(guò)程中充分了解目標(biāo)設(shè)置理念，同時(shí)也將其和行為科學(xué)管理思想有效融合，隨后在不斷匯總的基礎(chǔ)上將目標(biāo)管理理論優(yōu)化和完善。該學(xué)者表示目標(biāo)管理是所有企業(yè)都需要關(guān)注的問(wèn)題，作為企業(yè)管理者而言其應(yīng)該將企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)以部門(mén)職能和重要程度為依據(jù)完成分解，接下來(lái)借助評(píng)級(jí)和考核以及獎(jiǎng)懲等各種方式將細(xì)化后的目標(biāo)分配給所有員工，如此一來(lái)不僅能夠?qū)T工工作效率提升，同時(shí)還能夠?qū)⒐芾碚咝嗜嫣嵘Ｍㄟ^(guò)對(duì)目標(biāo)管理理論的相關(guān)內(nèi)容展開(kāi)了解，作為企業(yè)管理者而言其需要明白一點(diǎn)，想要實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要集合所有員工以及管理者的力量。基于此，企業(yè)需要重視員工的合理需求并且為員工創(chuàng)造更好的條件，從而將員工的歸屬感以及滿足感提升，不斷激發(fā)員工朝向最終的目標(biāo)努力直至達(dá)成目標(biāo)。所以能夠發(fā)現(xiàn)，制定目標(biāo)并非是決策者的個(gè)人決定，其需要充分了解企業(yè)員工以及其他管理者的意見(jiàn)[25]。

2.2.2 公平理論

亞當(dāng)斯通過(guò)不斷研究和分析最終于1967年順利推出公平理論，其表示員工的薪酬應(yīng)與其付出相匹配，只有報(bào)酬方面達(dá)到公平合理才能夠?qū)T工的滿意度提升，隨后才能夠?qū)⒓?lì)效果達(dá)到理想[26]。員工工作的主動(dòng)性在很大程度上受到公平性的影響。倘若員工認(rèn)為自身在職業(yè)發(fā)展以及薪酬分配方面被公平以待，那么員工在接下來(lái)的工作中便會(huì)全身心投入，其工作熱情也會(huì)得以增強(qiáng)。而倘若員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)的激勵(lì)制度有失公平性，那么此時(shí)員工的內(nèi)心便會(huì)被消極情緒所影響，其也會(huì)借助各種方式宣泄自己內(nèi)心的不滿，例如離職和懈怠工作等，員工的這種做法也會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

3 聊城雙氧水公司設(shè)備維保人員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析 .......................... 16

3.1 聊城雙氧水公司簡(jiǎn)介 .............................. 16

3.1.1 聊城雙氧水公司概況 .............................. 16

3.1.2 聊城雙氧水公司組織結(jié)構(gòu) .................................. 16

4 聊城雙氧水公司設(shè)備維保崗員工績(jī)效考核優(yōu)化方案 ...................... 33

4.1 績(jī)效考核設(shè)計(jì)的目的、原則和流程 .............................. 33

4.1.1 績(jī)效考核的目的 ....................... 33

4.1.2 績(jī)效考核的原則 ....................................... 33

5 聊城雙氧水公司設(shè)備維保崗員工績(jī)效考核體系優(yōu)化實(shí)施保障措施 ..................................... 49

5.1 調(diào)整企業(yè)管理觀念 ................................. 49

5.2 制定績(jī)效考核相關(guān)制度................................. 50

5 聊城雙氧水公司設(shè)備維保崗員工績(jī)效考核體系優(yōu)化實(shí)施保障措施

5.1 調(diào)整企業(yè)管理觀念

聊城雙氧水公司作為傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)，在國(guó)企改革中，既要應(yīng)對(duì)行業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，同時(shí)還需應(yīng)對(duì)企業(yè)多年固有的管理理念。對(duì)于企業(yè)而言由于改革了績(jī)效考核工作，促使其得到了新的發(fā)展，要求企業(yè)管理者進(jìn)一步調(diào)整企業(yè)管理觀念，考核意識(shí)的不斷強(qiáng)化，對(duì)績(jī)效考核新模式認(rèn)可的同時(shí)還要重視，對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作進(jìn)行支持，基于此，企業(yè)員工會(huì)對(duì)企業(yè)的績(jī)效考核工作更加重視，那么在這方面也就會(huì)得到不錯(cuò)的成效[38]。

一是要提高績(jī)效考核觀念的認(rèn)識(shí)。本文認(rèn)為，有關(guān)方面的優(yōu)化動(dòng)員工作應(yīng)從三個(gè)方面開(kāi)展，具體為績(jī)效考核工作人員、員工和部門(mén)管理者，要提高三者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)及重視程度，才能達(dá)到事半功倍的效果。針對(duì)聊城雙氧水公司來(lái)說(shuō)，公司領(lǐng)導(dǎo)重視設(shè)備維保崗員工績(jī)效考核工作的程度，直接就決定了能否順利實(shí)施績(jī)效考核。公司領(lǐng)導(dǎo)層重視該項(xiàng)工作，首先可將技術(shù)以及資金方面的支持進(jìn)行提供，保障了績(jī)效考核的物質(zhì)層面。同時(shí)，績(jī)效考核是一把手工程，一把手需要高度重視績(jī)效管理，不論是公司年度工作會(huì)議還是月度例會(huì)，都要通報(bào)績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)公司進(jìn)行引導(dǎo)，促使其績(jī)效觀念更加正確。經(jīng)由不少途徑來(lái)宣講公司的績(jī)效觀念，還需要和公司文化展覽進(jìn)行結(jié)合，來(lái)深入解讀公司的規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)，還有職能部門(mén)的權(quán)責(zé)等，這樣公司員工才會(huì)全方位地來(lái)認(rèn)識(shí)績(jī)效，在培訓(xùn)時(shí)，人力資源部門(mén)不但培訓(xùn)了績(jī)效考核的理念，而且還培養(yǎng)了其實(shí)操，這樣在績(jī)效考核問(wèn)題上公司管理者與員工的共識(shí)就達(dá)成了，基于此，可將雙向的績(jī)效考核機(jī)制創(chuàng)建起來(lái)，不論是公司還是員工，最后都是贏家。

6 結(jié)論

在本文中對(duì)于介紹的是對(duì)聊城雙氧水有限公司目前設(shè)備維保人員進(jìn)行的績(jī)效考核，經(jīng)由了很多研究方法，如調(diào)查訪談還有文獻(xiàn)查閱等，進(jìn)一步升級(jí)并優(yōu)化了系統(tǒng)，依據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)化、考核指標(biāo)設(shè)定、考核結(jié)果應(yīng)用以及考核溝通與反饋四個(gè)方面進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，得出以下結(jié)論：

第一，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，其可以將企業(yè)發(fā)展與績(jī)效考核價(jià)值鏈有效結(jié)合起來(lái)。站在企業(yè)發(fā)展立場(chǎng)上，其需要同時(shí)代發(fā)展趨勢(shì)相結(jié)合，并且以自身發(fā)展目標(biāo)以及愿景為依據(jù)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系加以?xún)?yōu)化和完善，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠細(xì)分成個(gè)人以及部門(mén)目標(biāo)。借助該方式，員工也可以將企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)有效結(jié)合在一起，這樣就可以從根本上剔除不必要的指標(biāo)。

第二，借助有效的績(jī)效考核方式對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，這對(duì)提升考核的科學(xué)性以及系統(tǒng)性具有積極意義。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方式可以察覺(jué)到，員工之所以對(duì)績(jī)效考核的公平性存在質(zhì)疑主要是由于績(jī)效指標(biāo)不具有可測(cè)量性以及可行性。在充分了解公司具體狀況的前提下把實(shí)踐工作和績(jī)效理論融合起來(lái)，并且與崗位職責(zé)還有部門(mén)任務(wù)有效結(jié)合，整個(gè)過(guò)程中將崗位績(jī)效指標(biāo)精準(zhǔn)劃分，從而使得績(jī)效和工作之間的關(guān)系更加量化，這對(duì)全面提升考核精準(zhǔn)性以及規(guī)范性具有重要意義。

第三，科學(xué)有效的溝通與反饋機(jī)制能夠幫助員工改善自身不足，從而使得企業(yè)的向心力還有凝聚力得以提升。從本質(zhì)上來(lái)看，績(jī)效考核的過(guò)程具有循環(huán)往復(fù)性，績(jī)效考核包含的流程眾多，具體有計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)價(jià)等，公司分析戰(zhàn)略目標(biāo)后獲得績(jī)效目標(biāo)。從制定績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始到考核結(jié)束都會(huì)與績(jī)效溝通和反饋工作結(jié)合，如此一來(lái)才可以確保公司績(jī)效考核制度得到不斷優(yōu)化和完善，并且還可以使得績(jī)效管理方案能夠與公司發(fā)展情況保持一致，最終幫助公司優(yōu)化績(jī)效考核，提升個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。

第四，重視和優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用可以激發(fā)員工的工作熱情。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的合理應(yīng)用，不光能夠?yàn)樾匠旯芾砉ぷ鞯拈_(kāi)展提供依據(jù)，同時(shí)也可以為員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展以及勞動(dòng)關(guān)系等工作提供參考標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)方向，如此一來(lái)便可以達(dá)到規(guī)范員工行為的目的，與此同時(shí)，還可在很大程度上讓員工工作更加主動(dòng)，且保持較高工作激情，確保其工作績(jī)效得以改善。 

參考文獻(xiàn)（略）