代寫人力資源管理論文范本：Z銀行X分行基層員工滿意度提升探討
本文是一篇人力資源管理論文，本文通過調(diào)查結(jié)果，剖析出X分行在基層員工滿意度方面存在的問題，包括崗位晉升機(jī)制不健全、績效考核機(jī)制不完善、薪酬福利結(jié)構(gòu)不均衡、培訓(xùn)培養(yǎng)體系不科學(xué)、工作氛圍太緊張、部門間融合配合不緊密等，并對存在問題的成因進(jìn)行分析。
1 緒論
1.1選題背景與意義
1.1.1選題背景
金融行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展產(chǎn)生重要影響，而銀行業(yè)則是金融行業(yè)正常運(yùn)行的核心及主體，銀行發(fā)展水平事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會運(yùn)行穩(wěn)定。同時(shí)，人力資源是確保組織正常運(yùn)行的基本支柱，商業(yè)銀行必須充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，現(xiàn)在更好的應(yīng)對未來挑戰(zhàn)。特別是在商業(yè)銀行外部環(huán)境不確定性持續(xù)加劇的大背景下，商業(yè)銀行面臨的競爭壓力持續(xù)加大，人力資源已經(jīng)成為其構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵，人才競爭已經(jīng)成為商業(yè)銀行競爭戰(zhàn)略的重要維度。引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，不斷提升優(yōu)秀人才的忠誠度和歸屬感，激發(fā)員工為銀行創(chuàng)造價(jià)值的主觀能動性成為商業(yè)銀行持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。對商業(yè)銀行而言，若要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必須采取切實(shí)有效的措施，提升員工滿意度，才能最大程度的挖掘員工潛能。員工滿意度，一方面影響銀行內(nèi)部管理效能，另一方面則和銀行市場競爭力息息相關(guān)。所以，銀行管理層必須高度重視基層員工滿意度研究，了解基層員工滿意度影響因素，制定提升員工滿意度的有效策略。
1987年，Z銀行正式成立，是我國金融體系的重要參與者，同時(shí)也是最早涉足國內(nèi)外金融市場融資的商業(yè)銀行之一，該銀行在2007年分別與上交所和港交所同步上市。長期以來，該銀行致力于為實(shí)體經(jīng)濟(jì)提供金融支持，在業(yè)務(wù)開展過程中始終堅(jiān)持穩(wěn)健經(jīng)營策略。在多年發(fā)展的基礎(chǔ)上，該銀行已經(jīng)成為全球知名金融集團(tuán)，總資產(chǎn)規(guī)模超過80,000億元，員工數(shù)量超過6萬人。
Z銀行X分行成立于2013年，是Z銀行下轄一家二級分行。截至2022年末，X分行負(fù)債規(guī)模82億元，當(dāng)?shù)毓煞葜仆瑯I(yè)排名第二，資產(chǎn)規(guī)模85億元，當(dāng)?shù)毓煞葜仆瑯I(yè)排名第二。下設(shè)辦公室、合規(guī)部、風(fēng)險(xiǎn)管理部、公司銀行部、零售銀行部、普惠金融業(yè)務(wù)營銷部、機(jī)構(gòu)客戶部、個人信貸部九個管理部門，下轄五家支行網(wǎng)點(diǎn)（其中四家同城支行網(wǎng)點(diǎn)、一家縣域支行網(wǎng)點(diǎn)）。共有員工115人，平均年齡31歲。通過近十年的發(fā)展，X分行主要指標(biāo)已實(shí)現(xiàn)領(lǐng)跑同業(yè)。同時(shí)，伴隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，以及設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)不斷增加，特別是同業(yè)競爭程度不斷提升，導(dǎo)致基層員工普遍面臨較大的業(yè)績壓力。同時(shí)為適應(yīng)當(dāng)前競爭，X分行也在不斷進(jìn)行內(nèi)部升級，工作模式不斷調(diào)整，導(dǎo)致基層員工必須適應(yīng)新的工作方式和環(huán)境，這也導(dǎo)致員工脫離原有舒適區(qū)，對基層員工滿意度造成一定影響。
1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
1.2.1國外研究現(xiàn)狀
與員工滿意度相關(guān)的理論在19世紀(jì)后期已經(jīng)出現(xiàn)。Hoppock（1937）首次提出工作滿意度的概念，并對其內(nèi)涵加以論述，根據(jù)該學(xué)者的觀點(diǎn)，工作滿意度指的是員工圍繞工作而產(chǎn)生的一系列主觀認(rèn)知和感受[2]。隨著相關(guān)研究的不斷深入，很多學(xué)者以工作滿意度為核，展開一系列探究，并提出具有影響力的結(jié)論。例如學(xué)者赫茲伯格（1959）提出了雙因素理論，在心理層面上對員工滿意度的內(nèi)涵加以闡述。根據(jù)該學(xué)者的觀點(diǎn)，個體通過工作試圖滿足兩方面需求：一是激勵因素，例如工作挑戰(zhàn)、崗位晉升、個人榮譽(yù)等等；二是保健因素，比如社會地位、身份象征、薪酬待遇等等。根據(jù)該學(xué)者的觀點(diǎn)，相較于保健因素，通過滿足員工激勵因素方面的需求，則可以顯著提升員工滿意度。所以，企業(yè)在員工管理過程中，有必要從激勵因素入手，來提升員工滿意度[3]。Smith（1969）針對雙因素理論進(jìn)行了補(bǔ)充和完善，根據(jù)該學(xué)者的觀點(diǎn)，員工在工作過程中更加關(guān)注工作本身、晉升機(jī)制等[4]。Robbins（1998）提出企業(yè)在建立健全員工激勵機(jī)制方面，必須綜合考量各方面因素，否則不利于提升員工滿意度，甚至?xí)a(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)[5]。
國外學(xué)者從不同維度下展開探究，并提出一系列結(jié)論。Gentile（2018）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上提出，員工滿意度受多方面因素影響，例如薪酬待遇，工作平臺，加班時(shí)長，工作經(jīng)驗(yàn)，內(nèi)部氛圍，管理者重視程度等等[6]。Amanor（2019）通過對員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度受到發(fā)展?jié)摿Α⑵髽I(yè)管理能力、未來發(fā)展空間等一系列因素影響[7]。Darko（2021）在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，提出員工滿意度受物質(zhì)因素和精神因素的雙重影響。員工在物質(zhì)需求得到滿足的前提下，精神因素對其滿意度的影響更加顯著。企業(yè)在建立健全管理制度過程中，必須高度重視這一現(xiàn)象，并以此優(yōu)化激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵效果最大化[8]。Uysa（l2021）選擇美國10家大型跨國公司作為研究對象，在長期調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，職位晉升，工作挑戰(zhàn)，發(fā)展平臺等是跨國公司員工更加關(guān)注的因素，也是影響其滿意度的主要因素[9]。
2相關(guān)概念和理論
2.1員工滿意度概念
2.1.1員工滿意度的定義
員工的滿意度通常指的是一個員工對于公司薪酬及福利、崗位的工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作本身、培訓(xùn)管理和自身職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的實(shí)際內(nèi)心感受與心理期望[17]。
對企業(yè)而言，通過了解員工滿意度影響因素，有利于企業(yè)采取切實(shí)有效的措施，有針對性的提升員工滿意度，從而強(qiáng)化員工歸屬感，最大程度的減少優(yōu)秀員工流失，尤其是避免核心員工流失，以便確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)的穩(wěn)定性。相關(guān)研究成果顯示，員工某種需求得以滿足，或者預(yù)期目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，是產(chǎn)生滿足感的前提條件。企業(yè)如果要有效激發(fā)員工積極性和工作熱情，則需要最大程度的滿足員工各方面需求，包括在工作內(nèi)容、工作環(huán)境、人際關(guān)系等方面的基本需求。企業(yè)若要實(shí)現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，必須充分認(rèn)識到員工滿意度的重要性，并采取切實(shí)有效的措施，制定科學(xué)的人才發(fā)展戰(zhàn)略，在提升員工滿意度的基礎(chǔ)上，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部發(fā)展活力[18]。
2.1.2員工滿意度的維度
R.Monge、P.C.Smith以及K.I.Miller等研究了員工滿意度核心影響因素，包括工作本身、工作環(huán)境、薪酬待遇、工作條件、企業(yè)制度、上下級溝通等等。在員工滿意度研究方面，國內(nèi)學(xué)者的研究時(shí)間相對較短，但是在各方面也取得豐富研究成果[19-21]。盧嘉立足國內(nèi)實(shí)際情況，結(jié)合國外成熟理論，總結(jié)了員工滿意度核心影響因素，例如企業(yè)制度、管理者行為、工作本身、工作匯報(bào)等等[22]。目前，學(xué)者在員工滿意度影響因素方面基本達(dá)成共識。在銀行系統(tǒng)員工員工滿意度影響因素方面，具體可以劃分成以下維度：
（1）職業(yè)發(fā)展
在職業(yè)發(fā)展維度下，主要涵蓋了企業(yè)為員工提供的晉升通道是否通暢；企業(yè)為員工提供的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是否合理；企業(yè)是否可以讓員工正確認(rèn)知崗位勝任度等。員工在工作過程中會對職業(yè)發(fā)展的相關(guān)因素進(jìn)行評估，而評估結(jié)果會對滿意度造成直接影響。通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在工作選擇方面，很多員工都會考慮未來發(fā)展，如果員工認(rèn)為企業(yè)無法滿足其未來發(fā)展要求，在員工滿意度必然會下降，產(chǎn)生離職意向的可能性也會加大。員工會非常關(guān)注職位晉升、職稱評定、發(fā)展空間等因素，如果上述方面無法滿足員工需求，則會影響員工滿意度。同時(shí)，員工如果對工作內(nèi)容缺乏興趣或者自身缺乏勝任力，則必然會產(chǎn)生焦慮感，進(jìn)而降低工作滿意度。在這種情況下，員工難以形成對銀行的歸屬感，忠誠度偏低，發(fā)生離職的可能性較大，不利于銀行維持正常運(yùn)作。
2.2員工滿意度相關(guān)理論
2.2.1馬洛斯需求層次理論
需求層次理論是人力資源管理的基礎(chǔ)理論之一，對于企業(yè)建立健全激勵機(jī)制，具有重要的理論指導(dǎo)價(jià)值。根據(jù)需求層次理論的觀點(diǎn)，個體需求具有動態(tài)性和層次性，在不同階段具有不同需求，而且需求可以劃分成5種層次，代表了個體在各個階段的關(guān)注重點(diǎn)。通常情況下，個體在工作的早期階段，主要需求集中在物質(zhì)需求方面，通過滿足其物質(zhì)需求，則可以有效提升其滿意度；隨著員工物質(zhì)需求得到滿足，開始追求更高層次的需求，企業(yè)也需要與時(shí)俱進(jìn)調(diào)整具體措施，以滿足員工更高層次的需求。
每個人的需求都有層次性，由低到高排列，低層次的需求得到滿足后就會對高層次需求的滿足充滿期待。生理需求處于最底層，溫飽問題解決后，人的欲求就會膨脹，希望能獲得安全感。在安全感方面的需求得到滿足后，希望能真正成為集體的一員，在社會歸屬感方面的需求就會占據(jù)主導(dǎo)位置，避免自己被集體排除在外。真正融入社會中，產(chǎn)生了強(qiáng)烈的歸屬感，渴望得到更多人的尊重，不愿意自己被他人輕視，希望所有人都能對自己表示重視，產(chǎn)生存在感。在此基礎(chǔ)上，就是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，但這樣的追求過程永遠(yuǎn)沒有盡頭，而且要把前面低層次的需求感持久地維系好，因?yàn)檫@是實(shí)現(xiàn)最高層次需求的基石，可以將其中的道理描述為“皮之不存，毛之焉附”。
員工隊(duì)伍不穩(wěn)定、人員流失，幾乎所有企業(yè)都受到這一問題的困擾，運(yùn)用個體需求層次理論進(jìn)行分析，在日常工作中，如果員工的一種或多種需求長期得不到滿足，就會考慮離職。員工在生理與安全兩方面的需求能否得到滿足，與其工資水平有必然聯(lián)系，在此基礎(chǔ)上，員工會對高層次需求充滿期待，包括優(yōu)越的工作環(huán)境、底蘊(yùn)深厚的企業(yè)文化、健全的管理體制、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。員工的級別與崗位不同，產(chǎn)生的需求也是有差異的。當(dāng)員工的需求不能通過企業(yè)得到滿足，就會毅然決然地辭職，通過新的工作環(huán)境中滿足需求。對相關(guān)問題進(jìn)行分析，需要把員工劃分為不同的類型，結(jié)合其學(xué)歷、年齡、職位等進(jìn)行分析，否則難以得到全面的結(jié)果。
3 Z銀行X分行基層員工現(xiàn)狀分析 ........................ 14
3.1 Z銀行X分行概況 .................................. 14
3.1.1 Z銀行X分行簡介 .............................. 14
3.1.2 Z銀行X分行組織架構(gòu) .......................... 14
4 Z銀行X分行基層員工滿意度存在問題及成因分析 ....................... 25
4.1 構(gòu)建滿意度評價(jià)模型分析基層員工滿意度現(xiàn)狀 ........................ 25
4.1.1 滿意度調(diào)查問卷設(shè)計(jì)及滿意度評價(jià)模型構(gòu)建 ...................... 25
4.1.2 問卷調(diào)查可靠性和有效性檢驗(yàn) .................. 27
5 Z銀行X分行基層員工滿意度提升策略提出 .............................. 43
5.1 基層員工滿意度提升目標(biāo)及原則 ................................. 43
5.1.1 基層員工滿意度提升目標(biāo) ................................ 43
5.1.2 基層員工滿意度提升原則 .................................. 44
6 Z銀行X分行基層員工滿意度提升策略實(shí)施保障措施
6.1 完善內(nèi)部管理制度
一是建立以員工、部門為中心的創(chuàng)新制度。市場競爭程度不斷提升，不適合市場發(fā)展的個人和企業(yè)都會被淘汰，因此，只有始終堅(jiān)持創(chuàng)新理念，才能真正實(shí)現(xiàn)個人價(jià)值，強(qiáng)化企業(yè)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。必須加強(qiáng)基層員工激勵，鼓勵和支持基層員工進(jìn)行創(chuàng)新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)工作方式，持續(xù)改善工作效率。企業(yè)要建立員工創(chuàng)新制度，為員工創(chuàng)新提供物質(zhì)和精神層面上的有效支撐，為創(chuàng)新理念和創(chuàng)新成果的應(yīng)用提供更多保障，為實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
二是建立健全完善的人事制度。就現(xiàn)階段而言，商業(yè)銀行普遍缺乏現(xiàn)代化的管理理念，制度僵化問題尤為突出，最終造成基層員工滿意度較低，嚴(yán)重阻礙了各項(xiàng)工作有序開展。所以，為充分發(fā)揮基層員工的價(jià)值，企業(yè)必須建立完善的人力資源管理制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理思維，不斷提升對優(yōu)秀人才的吸引力和號召力，通過不同措施的多管齊下，提升基層員工滿意度，助力企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
7結(jié)論與展望
7.1 結(jié)論
金融行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展產(chǎn)生重要影響，而銀行業(yè)則是金融行業(yè)正常運(yùn)行的核心及主體，銀行發(fā)展水平事關(guān)經(jīng)濟(jì)社會運(yùn)行穩(wěn)定。同時(shí)，人力資源是確保組織正常運(yùn)行的基本支柱，在商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展過程中發(fā)揮了不同，商業(yè)銀行必須充分認(rèn)識到基層員工滿意度的重要性，現(xiàn)在更好的應(yīng)對未來挑戰(zhàn)。特別是在商業(yè)銀行外部環(huán)境不確定性持續(xù)加劇的大背景下，商業(yè)銀行面臨的競爭壓力持續(xù)加大，人力資源已經(jīng)成為其構(gòu)建核心競爭力的關(guān)鍵，人才競爭已經(jīng)成為商業(yè)銀行競爭戰(zhàn)略的重要維度。引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才，不斷提升優(yōu)秀人才的忠誠度和歸屬感，激發(fā)員工為銀行創(chuàng)造價(jià)值的主觀能動性成為商業(yè)銀行持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在。對商業(yè)銀行而言，若要實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，必須采取切實(shí)有效的措施，提升基層員工滿意度，才能最大程度的挖掘員工潛能。
本文以Z銀行X分行基層員工為研究對象，從職業(yè)規(guī)劃管理、績效管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)管理、工作環(huán)境、人際關(guān)系六個方面出發(fā)，通過調(diào)查問卷和基層訪談的方式進(jìn)行滿意度數(shù)據(jù)收集，并運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件對數(shù)據(jù)的信度和效度進(jìn)行檢驗(yàn)。通過調(diào)查結(jié)果，剖析出X分行在基層員工滿意度方面存在的問題，包括崗位晉升機(jī)制不健全、績效考核機(jī)制不完善、薪酬福利結(jié)構(gòu)不均衡、培訓(xùn)培養(yǎng)體系不科學(xué)、工作氛圍太緊張、部門間融合配合不緊密等，并對存在問題的成因進(jìn)行分析。最后，依據(jù)相關(guān)理論知識，結(jié)合Z銀行X分行現(xiàn)狀，從職業(yè)規(guī)劃管理、績效管理、薪酬福利管理、培訓(xùn)管理、工作環(huán)境、人際關(guān)系六個方面出發(fā)，提出Z銀行X分行基層員工滿意度提升策略。
參考文獻(xiàn)（略）
