代寫人力資源管理論文參考：J銀行X分行95后員工主動離職的原因及管理策略思考

本文是一篇人力資源管理論文，本文以 J銀行X分行的人力資源結(jié)構(gòu)和95后員工主動離職的實際情況為基礎(chǔ)，將心理契約理論、組織社會化理論與人力資源管理相結(jié)合，為J銀行X分行實現(xiàn)有效控制95后員工主動離職提供了理論依據(jù)。

1  緒論

1.1  研究背景

2003年—2013年，被稱為中國銀行業(yè)的黃金十年，國有商業(yè)銀行更是被譽為“金飯碗”，高薪體面的工作吸引了大量優(yōu)秀的年輕人前往。2013年7月，中國人民銀行決定全面放開金融機構(gòu)，存貸款利率差收窄。2014年，中國經(jīng)濟增速放緩，進入新常態(tài)時期，國有銀行的業(yè)績增速也告別兩位數(shù)的時代，進入個位數(shù)。特別是 2015年，存款保險制度的出臺，更是向社會公眾宣布銀行破產(chǎn)成為了可能。2019年，包商銀行宣告破產(chǎn)，正式將金融機構(gòu)不會破產(chǎn)的“神話”打破。與此同時，銀行之間的競爭也在不斷加劇。近年來，外資銀行不斷搶占市場，興業(yè)、光大、民生等股份制銀行來勢洶洶，以農(nóng)商行為代表的地方性銀行抱緊當(dāng)?shù)卣笸龋鹑谙M者眼中的傳統(tǒng)大行——以中、農(nóng)、工、建為代表的大型商業(yè)銀行在銀行中的主導(dǎo)地位不斷遭受沖擊和挑戰(zhàn)。隨著時代的變化，在95后眼里，國有大型商業(yè)銀行已不再成為首選。

自2017年起，95后的年輕人逐步開始離開大學(xué)，進入社會工作，不少畢業(yè)生選擇進入銀行。但這部分年輕人并沒有享受到黃金十年的紅利，而是戲稱自己為“金融民工”，在外界看來高大上的銀行環(huán)境與進入銀行柜臺從事機械服務(wù)的強烈心理落差下，不少95后在入行不久后紛紛選擇主動離職。在和95后的銀行青年員工溝通過程中，不難發(fā)現(xiàn)，95后的畢業(yè)生肩負理想，心懷大志，有著無限的創(chuàng)新精神和激情澎湃的創(chuàng)業(yè)熱情，但并沒有把這種朝氣蓬勃的精神帶入工作中，他們有的選擇“躺平”、有的干脆選擇“放棄”。問及原因，他們認為自己在銀行感覺到被束縛，不被尊重與理解，看不到發(fā)展的空間。同時，到手的工資與自己的付出并不匹配，不僅要承受存款、貸款、貴金屬等多款重點產(chǎn)品指標(biāo)壓力，同時自己的休息時間也得不到保障。錢少、事多、壓力大已成為95后銀行青年員工入職后的常態(tài)。

1.2  研究意義

從理論意義上來說，通過知網(wǎng)、萬方等數(shù)據(jù)庫，搜索“銀行青年員工主動離職”的相關(guān)文獻和資料，可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外不少研究學(xué)者對銀行青年員工流失的情況進行了仔細的分析和總結(jié)，但從心理契約理論和組織社會化理論角度專門針對95后員工主動離職的特點和心態(tài)的研究還不夠完善。本文基于這一情況，補充了95后銀行員工主動離職的特點和心態(tài)，也對銀行在選人、用人、留人等各個環(huán)節(jié)中存在的不能跟上時代要求，不能滿足95后員工心理需求等問題進行了分析，有助于銀行管理者拓展理論市場，從多角度分析95后員工主動離職的問題并尋找解決對策，對銀行發(fā)揮好95后員工的作用有一定的參考價值。

從現(xiàn)實角度來說，對于銀行而言，從近五年來看，銀行招聘主要渠道為校園招聘，招聘對象主要為境內(nèi)外院校應(yīng)屆畢業(yè)生，員工年輕化趨勢更加明顯，95后乃至00后的員工會越來越多。如何防范95后員工離職，提高95后員工的企業(yè)認同感，對于增強銀行在就業(yè)市場和金融市場中的品牌形象有著現(xiàn)實意義。對95后而言，95后員工進入大型國有商業(yè)銀行以校園招聘為主，社會招聘為輔，95后員工多為一畢業(yè)就進入銀行，對于銀行的企業(yè)特點和自身是否適應(yīng)銀行的競爭壓力均沒有一個清晰的概念，特別面臨疫情變革，就業(yè)壓力驟然增大的環(huán)境，本文對幫助95后畢業(yè)生找準(zhǔn)自身定位，挖掘自己需求，明確職業(yè)方向有一定的借鑒意義。

2  理論與國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

2.1  理論綜述

2.1.1  心理契約理論

“心理契約”是美國學(xué)者羅素于1960年代首次提出的一種以雇員與經(jīng)理之間以“心理關(guān)系”為基礎(chǔ)的隱性合同關(guān)系。這個心理合約把員工對組織的期待、需要與企業(yè)對員工的期待和需要融合在一起，并以正式或非正式的方式進行交流，讓雙方能夠在自愿的前提下，互相了解，并共同承擔(dān)責(zé)任。心理契約是一種普遍的現(xiàn)象。如果一個公司的雇員，在他們的工作中沒有獲得與之相匹配的報酬，他們就會有一種上當(dāng)受騙的感覺。

“心理契約”作為一種主觀認識，在具體的社會語境中具有其自身的局限性。這是阿吉里斯在《理解組織行為(Understanding Organization Behavior)》一書中第一次提出的，他在書中描述了公司管理人員和雇員的關(guān)系。具體地說，當(dāng)一個管理者對其進行管理時，其下屬的雇員就會變得更加主動。管理者若以“尊重”為原則，采取“不正式”的管理方式，則其下屬的行為將會變得更有彈性、更有成效；如果經(jīng)理們能夠為自己的雇員爭取到更多的工資、利益以及工作上的主動，那么雇員們就會更加積極，更加滿意自己的工作。

在80年代末，美國一位知名的學(xué)者羅素先生對其進行了改進，并對其進行了細化。羅素、羅賓遜、莫里森等人都提出了“沒有主體”、“沒有統(tǒng)一性”的觀點。他們反對把“精神合同”作為一種組織性的東西來看待，并將“心理契約”分為三個維度：交易型、發(fā)展型、關(guān)系型。交易性維度指的是員工與企業(yè)之間互惠互利的相互關(guān)系。公司向員工提供了諸如發(fā)放工資、獎金和福利等物質(zhì)利益，員工可以通過積極努力的工作，為公司創(chuàng)造更多的利潤。發(fā)展性維度指的是以員工對公司做出的貢獻為基礎(chǔ)，公司會利用一系列的機制，來幫助員工進行學(xué)習(xí)與成長，讓他們在公司擁有一個好的職業(yè)發(fā)展，與此同時，公司還為他們提供了晉升的渠道和空間。其中，“關(guān)系”是指在工作中，公司和雇員之間保持著牢固的關(guān)系。

2.2  關(guān)于95后企業(yè)職工的主動離職的研究現(xiàn)狀

2.2.1  95后概念和特點

95后也被稱為“Z時代青年”，“Z時代”是一個源于英文“Generation Z”的網(wǎng)絡(luò)流行語，意思是1995-2010這一年齡段的人，他們都是在互聯(lián)網(wǎng)上成長起來的，他們的價值觀念、生活方式都受到了互聯(lián)網(wǎng)與現(xiàn)實的雙重影響。這批從1995年到2000年間出生的年輕人，如今正逐漸步入職場，成為中國目前和將來就業(yè)市場上的新生力量。95后與70后80后，甚至90后相比，具有明顯的個性特征。一方面，他們具有雄心壯志、注重體驗、個性鮮明、自尊心強、渴望認同等特點；另一方面，因為他們所處的年代相對富裕，又大多是獨生子女，他們對未來的美好生活有更高的期望，再加上二次元文化中的夸張和戲劇化因素，往往導(dǎo)致他們低估了客觀困難，認識不足。從很多社交媒體上也可以看到，95后的青年在工作中往往是一種很糾結(jié)的狀態(tài)，有時非常佛系，有時又很進取。網(wǎng)絡(luò)文化對95后的心理特點、社會經(jīng)歷有較大的影響，“躺平”、“混水摸魚”等消極思想也對大學(xué)生的工作熱情造成一定的負面影響。一方面，他們非常注重自我的感知，認為自己是最重要的。因此，在工作過程中，他們遇到了一些困難和壓力，往往會產(chǎn)生放一放、緩一緩等想法，也不愿意加班。另一方面，他們對自己的前途充滿了自信，認為自己會有很大的成就，所以他們敢于用法律的武器來保護自己的合法權(quán)益，堅守自己的原則，不會遵守任何職場潛規(guī)則，將工作與生活進行了明確的劃分。3  J銀行X分行概況及95后銀行員工主動離職現(xiàn)狀分析 ............................. 10

3.1  J銀行X分行概況 .................................... 10

3.2  J銀行X分行95后員工主動離職概況 .................... 11

4  J銀行X分行95后員工主動離職的成因診斷分析 ............................................. 15

4.1  問卷調(diào)查與分析 .............................. 15

4.1.1  調(diào)查樣本 .......................... 15

4.1.2  調(diào)查問卷設(shè)計 .............................. 15

4  J銀行X分行95后員工主動離職的成因診斷分析 ............................ 15

4.1  問卷調(diào)查與分析 ....................................... 15

4.1.1  調(diào)查樣本 ...................................... 15

4.1.2  調(diào)查問卷設(shè)計 .......................... 15

5  解決和改進95后員工主動離職的管理對策

5.1  基于心理契約視角的管理對策

5.1.1  基于交易契約的管理對策

從交易契約視角可知，95后員工的工作態(tài)度和質(zhì)效受經(jīng)濟報酬和物質(zhì)利益影響較大。銀行應(yīng)該為員工特別是95后員工提供合理公平的工資待遇與福利。作為一個企業(yè)，薪酬分配應(yīng)講究市場原則，即按照貢獻度，按勞分配，多勞多得，堅持效率優(yōu)先。但同時還要兼顧公平，縱向上適當(dāng)縮小不同層級的員工收入差距，橫向上縮小不同地域和崗位員工的收入差距。如果收入差距過大，員工的不公平感將會出現(xiàn)，薪酬的激勵作用將大大降低，這樣不僅影響員工個人績效，也影響企業(yè)整體效益。所以在薪酬待遇設(shè)計方面，建議從以下六點出發(fā)： 一是將工作表現(xiàn)和工作業(yè)績相結(jié)合，形成一種“多做少得”、“少做少得”的風(fēng)氣

一是以簡潔明快的目標(biāo)，將業(yè)績的需求傳遞給員工。按照“做什么，考核什么”的原則，對每個工作崗位的績效指標(biāo)進行了劃分，并對其進行細化。各單位“一把手”要對單位的全面評估負責(zé)，并將其納入單位的評估目標(biāo)；網(wǎng)點副職的考評是“一把手”與上級主管部門聯(lián)合開展的，主要是對其所負責(zé)崗位的履行能力進行考評，并將其與總體績效掛鉤；對營銷崗位人員采用與其核心績效指標(biāo)相聯(lián)系的考核與激勵方式，例如營銷績效所占的比重不少于80%；對像柜員這種等非營銷人員，采用以業(yè)務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量為主要內(nèi)容的考核激勵方式，適當(dāng)將3—5項營銷指標(biāo)進行掛鉤，但權(quán)重不大于20%，真正做到“有為有位、按績?nèi)〕辍薄Ｍㄟ^構(gòu)建自上而下的、科學(xué)的、有效的績效目標(biāo)，對具有顯著激勵約束效應(yīng)的績效管理體系進行了完善，從而推動了銀行員工的職業(yè)發(fā)展以及整體績效的提高。

二是建立基于制度的評價體系，使評價數(shù)據(jù)真正落實到個人。推動員工績效管理的技術(shù)變革與大數(shù)據(jù)分析，構(gòu)建“積分制績效管理體系”，對銀行核心業(yè)務(wù)項下的30多個大類的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)量、利潤等信息進行分解并統(tǒng)計到員工個人，讓員工通過“積分制績效”的“數(shù)據(jù)查詢平臺”，實時查詢存款、代發(fā)工資、貸款、不良貸款、中小企業(yè)戶、網(wǎng)上客戶、銀行卡、結(jié)售匯、基金等產(chǎn)品的銷售額、營業(yè)額、客戶的交易金額，以及這些產(chǎn)品所產(chǎn)生的利潤等，使考核數(shù)據(jù)的支撐效能得到極大的提升，從而使員工的績效管理從“結(jié)果評定”向“過程引導(dǎo)”轉(zhuǎn)變，達到“每月考核、每月獎勵、每月輔導(dǎo)、每月激勵”的目的。

6  結(jié)論

6.1  論文的主要研究結(jié)論

在以往的研究中，國內(nèi)外相關(guān)文獻多為聚焦有關(guān)我國商業(yè)銀行90后的青年職工流動狀況，并提出相應(yīng)的對策建議。然而，精準(zhǔn)聚焦心理契約和組織社會化理論對95后年輕員工離職的影響以及針對95后員工主動離職的對策的相關(guān)研究卻很少。為此，本論文以J銀行X分行95后員工為研究對象，以心理契約、組織社會化等相關(guān)理論為基礎(chǔ)，探討95后員工主動離職的應(yīng)對策略。

一是對銀行的外部環(huán)境、J銀行X分行的人事情況和95后職工的主動離職情況進行了調(diào)查和分析。經(jīng)過分析，J銀行X分行的95后主動離職的員工，大部分都是來自于基層一線，他們從事的是柜臺工作，在離職后，會選擇到其它金融同行工作，離職的比較高的是入職3年以內(nèi)的員工。95后員工的主動離開，不但使J銀行X分行的人力成本大幅上升，而且還可能造成顧客的大量流失，從而使J銀行X分行在市場上的競爭力下降，給J銀行X分行的企業(yè)形象造成不利的影響。二是開展了調(diào)查問卷，并對部分95后主動離職的人員進行了一對一的訪談，從收集的問卷調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，95后員工的主動離職從心理契約視角來看，受到了交易契約和發(fā)展契約的影響，而從組織社會化的視角來看，95后的主動離職受到了組織文化、工作勝任、人際關(guān)系等因素的影響。圍繞著該行95后員工主動離職的原因，并結(jié)合當(dāng)前銀行的實際情況，本文提出了與之相對應(yīng)的管理對策和建議。具體內(nèi)容有：一是強化薪酬體系的建設(shè)，通過建立薪酬核算系統(tǒng)，提高薪酬的公開公平性、優(yōu)化銀行績效考核體系等方面來提高95后員工對薪酬的心理預(yù)期。二是關(guān)注95后員工入職后的全生命周期管理，從新手期到成長期到成熟期，明確每一個階段的重點，明確晉升機制，暢通晉升渠道，以滿足95后員工對職業(yè)發(fā)展的心理期待。三是創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍，通過企業(yè)文化建設(shè)、人性化管理、減少不必要的會議和加班的方式增強95后員工對銀行的歸屬感和認同感。四是強化培訓(xùn)，結(jié)合95后員工入職時間的不同，通過形式多樣豐富多彩的培訓(xùn)提高員工職業(yè)技能，增強業(yè)務(wù)自信。五是暢通溝通渠道，搭建溝通平臺。既要建立官方正式的溝通渠道，也要又非正式的交流機會，幫助95后員工建立良好的人際關(guān)系。

參考文獻（略）