代寫企業管理論文模板：家族企業權力配置對接班人在職消費的制衡思考

本文是一篇企業管理論文，本文基于中國上市家族企業的數據，在企業和家族雙重視角下實證檢驗了權力制衡度與在職消費的關系，并探討市場化程度在權力配置與在職消費之間的調節作用，全面探析接班人在職消費的內外部影響機制。

第1章 緒論

1.1研究背景與問題

家族企業在我國的經濟發展浪潮與社會發展進程中扮演著重要的角色，并且經過中國40多年大刀闊斧的改革開放，家族企業創始人也逐漸進入退休年齡，一大批家族企業迎來了“權力棒”的代際傳承熱潮，面臨著如何選擇繼任者、如何過渡代際傳承、如何讓企業更好地“改朝換代”的問題。在中國“子承父業”的傳統文化熏陶下，內部傳承仍是目前家族企業的主流繼任模式[1]，其顯著特征在于二代繼承者作為家族經理人或大股東進入到公司的管理層和控制層，在企業經營和決策上有一定的話語權和權力支配權[2]。但是，鮮少有研究關注到接班人權力不正當使用而導致的在職消費問題，本文將以權力配置為切入點對該問題展開研究。

與辛苦打拼創業的創始人不同，家族企業二代大多在企業穩步發展階段接班，在控制權和管理權集一身的情形之下，很可能利用職務之便通過在職消費這一極具隱蔽性的手段謀取個人利益，而不以守住家族企業的基業為己任。已有的大多數研究基于管家理論討論家族企業的代際傳承[3]，認為家族企業選擇家族成員接班的主要原因是家族成員相比起外部的職業經理人，對維持家族控制企業的意愿更為強烈[4]。然而，家族成員所擔任的經理人在家族企業的管理中同樣存在代理問題，他們以個人利益最大化進行家族企業的經營管理活動，發生偷懶、搭便車等更加關注謀取私利的道德風險問題。二代作為家族企業經理人，濫用權力將對家族企業發展形成致命性的危害，家族企業權力配置在代際傳承后的家族企業治理中是需要高度重視的關鍵一環。

1.2研究意義

1.2.1理論意義

目前，學者們對家族企業代際傳承的研究著重于代際傳承過程中接班人的選擇、傳承方式、接班人培養模式等方面的討論，而對于代際傳承后接班人是否能夠忠誠勤勉地管理和領導家族企業，而不是濫用權力謀私利的問題關注較少。在代際傳承后時代，家族企業接班人正式進入企業領導層并掌控著一定的權力，其上任之后的一系列職務活動是否均出于對家族企業發展的考慮，而非出于私利所為之？接班人對權力的行使影響著家族企業的持續健康發展，應是同樣值得關注的家族企業治理問題。此外，家族企業情境下的委托代理問題集中于對外部職業經理人和家族股東之間的關系研究，較少關注代際傳承后特有的家族經理人代理問題，若家族經理人對自身職權行使不當，極易引發內部控制問題，對家族企業的持續穩定發展造成嚴重的負面影響。

因此，基于權力制衡為切入點，在不同市場化程度下從 “企業”視角和“家族”視角探析家族企業權力配置對接班人在職消費的影響，一方面拓寬了家族企業代際傳承的研究視野，豐富了家族企業代際傳承問題的理論經驗；另一方面為接班人行使權力的經濟表現提供了新的思路，同時也對在職消費進行了研究對象上的拓展與創新。

第2章 相關概念與理論基礎

2.1相關概念及研究進展

2.1.1家族企業

家族企業作為特殊的市場經濟主體，國內外學者對這種企業形式展開了廣泛的思考和研究，目前關于家族企業的定義主要有本質法和要素法。

在本質定義法方面，有的學者圍繞家族控制企業的程度進行研究討論，Litz（1995）[7]強調了家族對企業的控制欲望程度，認為界定家族企業的關鍵在于某一特定的家族是否有將企業作為這個家族的基業進行控制的企圖，而Churchill等（1987）[8]則強調了對企業的控制權力的傳承性，認為權力能夠在內部家族成員之間進行繼承，讓企業的控制權長期被家族所持有是家族企業的界定前提。還有一些學者從家族影響企業決策程度來定義家族企業，Davis和Tagiuri（1989）[9]強調家族企業的一個重要特征是家族成員能夠參與并決策企業的戰略發展方向，Shanker和Astrachan（1996）[10]也認為家族企業在關鍵節點上的決策能夠被家族成員施以影響。在國內的研究中，儲小平（2003）[11]關注到家族企業區別于其他企業存在的“血緣關系”，基于我國社會的本土情境將家族文化中的倫理契約作為家族企業的定義要點。

在要素定義法方面，目前學術界主要聚焦在家族企業中的所有權、經營權進行界定。在所有權的維度上，Lansberg（1988）[12]認為所有權集中在家族成員中的企業才可稱之為家族企業，Donckels等（1991）[13]也有類似的觀點，認為家族企業60%以上的所有權被家族所掌控。以經營權強度來界定家族企業的有孫治本（1995）[14]，他認為家族企業的經營權由家族成員來掌管，他們在企業中擔任核心管理角色，對企業的經營管理有決定性的話語權，能夠決策企業的經營行為。不過，也有一些學者認為界定家族企業不能將各個維度分別開來判斷，而是要結合每個維度綜合判斷，如Lansberg和Astrachan（1994）[15]、葉銀華（1999）[16]對家族企業的定義就持有這種觀點，認為企業的整個組織形式滿足了相應條件，比如家族成員持有股份超過一定的比例、家族成員擔任了重要的管理者崗位、家族成員在董事會的數量超過一半等，才可以被稱為家族企業。

2.2理論基礎

2.2.1委托代理理論

委托代理理論最早由西方經濟學者Berle和Mean在1932年提出，他們認為隨著社會生產力的不斷提升，兩職合一的經營模式不再適用于企業的發展，如果企業所有者兼管企業的經營管理，會對企業業績和企業價值帶來不利的影響，倡導企業的所有權和經營權分離開來[30]。之后，Ross（1973）首次提出了現代意義上的委托代理關系：代理人代表委托人在企業經營活動中行使決策權而產生的一種關系[31]。委托代理關系本質上是一種契約關系，委托人和代理人達成合作各取所需，各負其責，實現了雙方的優勢互補。

在現實情境中，委托人和代理人的目標并非完全一致，前者希望企業價值和業績水平不斷提升，而代理人更多的是追求個人利益最大化，雙方目標的不同造成了利益沖突。此外，委托代理雙方由于信息不對稱也會引起利益沖突。基于以上委托代理雙方的利益沖突，現代企業的經營活動中委托代理問題頻繁發生。第一類委托代理問題產生于委托人和代理人之間，是由于委托人一方和代理人一方利益相悖而產生的，同時由于雙方獲取的信息資源有差異，占據信息優勢的一方很可能做出損害對方而利己的投機行為，產生逆向選擇和道德風險問題。第二類委托代理問題產生于大股東和小股東之間，大股東對公司的持股比例高，有條件在更大范圍里侵占小股東的利益[32]，進而追求個人利益。家族企業傾向于任命家族成員作為管理者，所有權的和經營權高度重疊的家族企業具有與生俱來的低代理成本優勢。一方面，家族成員作為利益共同體，他們之間互相信任、內部凝聚力牢固[33]，將關注點更多地放在企業的利益上，能夠減少由于所有權、經營權分離而導致的利益沖突問題。另一方面，家族成員天然的血緣關系讓他們更加親近，信息交流也更為順暢和頻繁，互相之間獲得的信息不對稱程度較低。

第3章 理論分析與假設提出 ......................... 15

3.1理論研究背景 ........................................... 15

3.1.1在職消費的影響因素與經濟后果 ........................... 15

3.1.2家族企業的權力配置與治理效果 .................... 17

第4章 研究設計與實證檢驗 .................................... 25

4.1研究設計 ...................... 26

4.1.1樣本選取與數據來源 .......................... 26

4.1.2變量定義 .............................. 26

第5章 研究結論與展望 .................................. 45

5.1研究結論 ................................. 45

5.2相關建議 ............................... 45

第4章 研究設計與實證檢驗

4.1研究設計

4.1.1樣本選取與數據來源

本文以我國上市家族企業為研究對象，篩選樣本時遵循下述標準：（1）基于變量要求選擇上市后前三年的數據，之后的穩健性檢驗滯后一年度量。（2）企業最終控制人是單一家族的自然人或家族。（3）剔除金融類企業的數據。（4）刪去帶“ST”、“*ST”提示的企業。（5）剔除收集年份中數據有缺失的樣本。通過以上標準進行篩選后，本文最終得到207家企業，共621的觀測值的研究樣本。

本文的觀測數據主要來源自國泰安數據庫和網上公開信息。在相關變量數據的獲取上，首先從國泰安數據的家族企業數據庫篩選出自然人或家族為實控人的企業，然后按照樣本標準篩選得到樣本企業的相關變量數據，在此基礎上參考網絡上的公開信息對初始數據進行調整優化，進而獲得變量更精準的具體數值用于之后的實證檢驗。

4.1.2變量定義

（1）被解釋變量

按照陳冬華等[96]的方法，“在職消費”的數據從上市家族企業披露的年報中“支付的其他與經營活動有關的現金流量”獲取。一般而言，該項目包含“管理費用”，而在職消費也被記錄在該科目下，另外年報披露規則中有說明該項目的大額明細應當披露的規定，故而可以從中獲得在職消費相關數據。

在本文的研究中，使用家族企業年度報表中“支付的其它與經營活動有關的現金流量”并取對數值，對在職消費（Pc）進行度量。

（2）解釋變量

關于股權制衡度的計量，借鑒楊文君等[97]的度量方式，將企業中第二至第五大股東持股之和與第一大股東持股的比值作為企業視角下的所有權制衡度（Sfo1）。

關于管理權制衡度的計量，借鑒賀小剛和連燕玲[98]對家族成員管理權系數的計算方法，根據擔任職位級別進行賦值，作為企業視角下的管理權制衡度（Sfm1）。

第5章 研究結論與展望

5.1研究結論

隨著家族企業完成二代的代際傳承，接班人對家族企業的發展走向受到了學者們的討論研究。本文基于中國上市家族企業的數據，在企業和家族雙重視角下實證檢驗了權力制衡度與在職消費的關系，并探討市場化程度在權力配置與在職消費之間的調節作用，全面探析接班人在職消費的內外部影響機制。研究結果表明：第一，二代完成家族企業的接班后，在企業視角下，當外部股東對第一大股東的股權制衡度越小，接班人擔任的職位等級越高，對接班人的制衡作用不足時，會導致其產生的在職消費水平越高；第二，在家族視角下，其他家族成員持有股份總和與接班人的股權相比的比值越大，職級系數總和與接班人職級系數相比的比值越大，對接班人的權力制衡程度加強，抑制了接班人的在職消費水平；第三，在外部環境中，市場化程度在企業視角和家族視角中都強化了權力配置對接班人在職消費的制衡作用。本文的研究結論不僅揭示了權力配置對接班人在職消費的影響，也為家族企業完善權力配置機制提供參考依據。

二代成為家族企業接班人后產生在職消費的一個原因可能是二代接班人缺少相關權力制衡機制的制約，親自創立并經營多年企業的一代企業主無疑在管理決策上投入無數心血，意圖將企業做大做強，而二代從小生活的環境中恰恰缺少艱苦奮斗的經歷，接手的家族企業也是處在平穩的發展期，無需付諸過多的精力心血，這為接班人進行投機利己行為創造了空間和條件，憑借已掌握的權力通過在職消費的手段隱秘揮霍消費。另外，在家族企業中，除了創始人及其子女在企業內任職，也會有其他家族成員進入企業任職，當他們所占公司的利益比重越高，并且掌握的管理權力級別越高時，便更有動力參與到企業的管理中，這對接班人的在職消費形成了有效的制約。市場化程度在權力制衡與在職消費之間的關系起到強化作用，這意味著在市場化水平高的地區，家族企業合理地配置權力對接班人在職消費的制衡作用得到了加強，接班人對自身權力的恰當使用也有了一定的自我認知，此時接班人在企業中其他大股東和高管、家族內其他成員的監督下盡職守則，繼而減少了其他不屬于工作開展需要的在職消費活動。

參考文獻（略）