代寫人力資源管理論文范例：CR物業(yè)公司人員流失問題及解決策略思考
本文是一篇人力資源管理論文，本文指出了CR物業(yè)公司人員流失存在的問題人才評價(jià)體系缺失、低績效行為難以改進(jìn)、變革期員工適應(yīng)度差、員工對企業(yè)忠誠度低，探究其原因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)性人才評價(jià)體系設(shè)計(jì)、員工績效考核機(jī)制欠佳、組織變革推行存在盲點(diǎn)以及高層傳導(dǎo)與基層文化滲透力弱。
第1章緒論
1.1研究背景及問題提出
CR物業(yè)有限公司作為全球五百強(qiáng)企業(yè)華潤集團(tuán)旗下華潤萬象生活的成員企業(yè)，建于2001年11月08日，是一個(gè)擁有獨(dú)立法人及國家一級資格的專業(yè)物業(yè)服務(wù)公司。目前在職員工超過4000人，經(jīng)營管理工作項(xiàng)目總量已突破700萬平方米。
歷經(jīng)20年的深耕細(xì)作，CR物業(yè)從一個(gè)單體項(xiàng)目發(fā)展成為如今業(yè)態(tài)復(fù)雜的百余項(xiàng)目，項(xiàng)目總量位居物業(yè)服務(wù)管理公司前列，公司提供多業(yè)態(tài)高端綜合服務(wù)，管理項(xiàng)目涵蓋三大類別：高質(zhì)量的城市生活空間咨詢服務(wù)(住宅樓、寓所、寫字樓、商用)、城市綜合運(yùn)營服務(wù)（政府公建、體育館、公園、展覽館）、政府公共綜合治理整治及運(yùn)營管理（城市更新類項(xiàng)目建設(shè)代運(yùn)營）。
隨著中國經(jīng)濟(jì)的崛起，城市化建設(shè)加劇，尤其是房地產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，物業(yè)管理企業(yè)隨之進(jìn)入藍(lán)海，在致力于城市建設(shè)更新中扮演濃墨重彩的一筆，物業(yè)服務(wù)質(zhì)量與標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)運(yùn)而生，物業(yè)服務(wù)品質(zhì)與規(guī)范不斷提高，物業(yè)服務(wù)水平打造也趨于個(gè)性化、專業(yè)化。早在2017年，中央政府就作出了指示：必須像繡花那樣精細(xì)管理城市，同時(shí)，伴隨著2019年《粵港澳大灣區(qū)發(fā)展規(guī)劃綱要》出臺，粵港澳大灣區(qū)逐漸從地域定義提高為國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和發(fā)展戰(zhàn)略，將構(gòu)筑成為生機(jī)勃勃的全球級大型城市群地區(qū)。深圳作為先行示范區(qū)積極吸取國外物業(yè)管理技術(shù)和理念，結(jié)合中國特色形成了自有的物業(yè)管理服務(wù)體系并向其他城市輸送與普及。另外，近兩年來市場形勢和外部環(huán)境都出現(xiàn)了很大程度的翻轉(zhuǎn)，隨著地方政府“放管服”進(jìn)程逐步開展，也釋放出了越來越多提升城市管理社會化、現(xiàn)代化的新目標(biāo)新要求，這種紅利政策帶來了巨大的物業(yè)城市服務(wù)藍(lán)海,因此,物業(yè)管理行業(yè)對人員的需求也日益增加。
1.2研究目的及意義
1.2.1研究目的
2020年隨著華潤萬象生活上市，CR物業(yè)公司的經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整、推行矩陣管理模式、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、組織變革等工作正處于磨合期，組織對于人才隊(duì)伍的素質(zhì)、效能有了更高的要求，對業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模有了更高的期許，但隨之而來的卻是人員的急速流失，人員流失得不到充分的重視和良好的控制，這成為CR物業(yè)亟待解決的一個(gè)難題，與此同時(shí)，新冠疫情全球肆虐，企業(yè)迎來至暗時(shí)刻，在面臨內(nèi)外部環(huán)境的雙重變化下，CR物業(yè)人員流失居高不下，無法滿足目前公司業(yè)務(wù)正常發(fā)展需要，因此，重視和穩(wěn)健人員發(fā)展成為了物業(yè)經(jīng)營管理中不可或缺的一部分。
文章研究的目的在于結(jié)合當(dāng)前CR物業(yè)公司員工管理現(xiàn)狀，通過對離職者、在職人員問卷調(diào)查和訪談分析，對員工離職原因進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的應(yīng)對措施，以降低流失率，提高員工的穩(wěn)定性。
1.2.2研究意義
本文研究的意義在于為實(shí)現(xiàn)CR物業(yè)的組織管控落地推行以及公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合目前深圳華潤物業(yè)公司人員概況，從項(xiàng)目群離職情況映射到全公司人員流失狀況，進(jìn)一步探究人員流失管理具體應(yīng)用與改進(jìn)策略，通過構(gòu)建科學(xué)人才評價(jià)體系、完善員工績效考核機(jī)制、制定組織管控體系標(biāo)準(zhǔn)，重塑企業(yè)文化落地建設(shè)，實(shí)現(xiàn)深圳華潤物業(yè)管理有限公司人員穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，優(yōu)化企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，有效控制企業(yè)人員流失，提高企業(yè)核心競爭力，進(jìn)而為整個(gè)物業(yè)服務(wù)行業(yè)人員流失狀況提供參考與借鑒，在提高物業(yè)服務(wù)質(zhì)量與品質(zhì)的同時(shí)，提高管理工作效率，形成良性循環(huán)，促進(jìn)物業(yè)服務(wù)行業(yè)蓬勃健康向前發(fā)展。
第2章CR物業(yè)公司人員流失現(xiàn)狀及問題原因分析
2.1 CR物業(yè)公司基本情況
2.1.1組織架構(gòu)情況
根據(jù)公司2020年戰(zhàn)略部署，物業(yè)總公司組織管控要求及物業(yè)深圳公司業(yè)務(wù)管理需要，對公司現(xiàn)行職能架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，及對項(xiàng)目群進(jìn)行劃分，由垂直管理轉(zhuǎn)變?yōu)轫?xiàng)目群管理，推行大項(xiàng)目群集約化管理模式，以下針對CR物業(yè)公司職能組織架構(gòu)圖進(jìn)行概括，詳見圖2-1所示。
（1）職能架構(gòu)職能架構(gòu)是CR物業(yè)公司總部進(jìn)行各項(xiàng)管理活動的所具備的架構(gòu)。CR物業(yè)公司職能組織架構(gòu)主要分為人力行政部、運(yùn)營品質(zhì)安全部、招采成本部、市場拓展部、黨群紀(jì)檢部、資產(chǎn)經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部及餐飲管理中心7個(gè)模塊。其中，人力行政部不再承擔(dān)信息化職能，其他主要負(fù)責(zé)保持不變；運(yùn)營品質(zhì)安全部涵蓋運(yùn)營、品質(zhì)管理、EHS職能并入該部門，運(yùn)營管理主要負(fù)責(zé)：組織業(yè)績、商業(yè)計(jì)劃、運(yùn)營信息等，品質(zhì)管理主要負(fù)責(zé)體系建設(shè)、前介、工程管理等，EHS管理主要負(fù)責(zé)：安全管理、應(yīng)急與事故管理、員工健康等；新設(shè)招采成本部，主要負(fù)責(zé)采購、供應(yīng)商和成本管理等工作；市場拓展部主要負(fù)責(zé)市場拓展工作，對接總部法務(wù)職能；其余黨群紀(jì)檢部、資產(chǎn)經(jīng)營部、財(cái)務(wù)部三個(gè)部門及餐飲管理中心設(shè)置與核心職能保持不變。
2.2 CR物業(yè)公司人員流失現(xiàn)狀
2.2.1人員流失行業(yè)對比
國內(nèi)中智人力資本數(shù)據(jù)中心調(diào)查顯示，地產(chǎn)行業(yè)在2018年受到國家宏觀政策調(diào)整等各種因素影響，特別是從2018年下半年開始行業(yè)進(jìn)入深度調(diào)整期，2018年地產(chǎn)行業(yè)人員的跳槽率約為16.7%，相比2017年減少了1.4個(gè)百分點(diǎn)，而2019年在房地產(chǎn)行業(yè)從嚴(yán)控制、去杠桿不斷深入的大背景下，整理離職率較2018年有所回落，為16.5%，2020年受新冠疫情影響，離職率與2019年相比基本持平，為16.4%。
但從細(xì)分行業(yè)物業(yè)管理來看，2018年員工離職率為41.3%較2017年員工離職率為38.1%有所上升，且在房地產(chǎn)眾多細(xì)分行業(yè)中維持在高位，2019年物業(yè)管理行業(yè)平均離職率為42.5%，2020年物業(yè)管理行業(yè)平均離職率為41.9%，均高于歷年來房地產(chǎn)行業(yè)的離職率。
根據(jù)以上報(bào)告，將CR物業(yè)公司A項(xiàng)目群員工離職數(shù)據(jù)進(jìn)行行業(yè)對比研究，顯示CR物業(yè)公司A項(xiàng)目群離職率高于全國物業(yè)管理行業(yè)的離職率，因此，在后續(xù)的管理中采取有效的手段和對策，合理預(yù)防和管控人員流失顯得十分必要。近6年來房地產(chǎn)及物業(yè)管理人員離職率統(tǒng)計(jì)圖詳見2-3所示。
第3章CR物業(yè)公司人員流失解決對策...................................31
3.1構(gòu)建科學(xué)人才評價(jià)體系...........................31
3.1.1健全長效激勵(lì)機(jī)制............................................31
3.1.2完善人員招聘配置........................................32
第4章CR物業(yè)公司人員流失對策實(shí)施及保障措施.......................................46
4.1 CR物業(yè)公司人員流失對策實(shí)施計(jì)劃...............................46
4.1.1實(shí)施目的和原則......................................46
4.1.2實(shí)施周期.....................................46
結(jié)論..................................54
第4章CR物業(yè)公司人員流失對策實(shí)施及保障措施
4.1 CR物業(yè)公司人員流失對策實(shí)施計(jì)劃
4.1.1實(shí)施目的和原則
CR物業(yè)公司在降低人員流失過程中，對內(nèi)是為了穩(wěn)健項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工士氣及凝聚力、間接降低人工成本、實(shí)現(xiàn)自動持續(xù)造血功能、維穩(wěn)項(xiàng)目運(yùn)營，對外，不僅提高公司品牌影響力和知名度，同時(shí)提高市場競爭力，為后續(xù)持續(xù)經(jīng)營擴(kuò)大市場份額，助力戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，在對策實(shí)施過程中需遵循以下幾點(diǎn)原則：
（1）適時(shí)調(diào)整過程中偏差在對策實(shí)施的過程中，難免會遇到與實(shí)際情形不一致或者相背離的情況，此時(shí)需要做到及時(shí)糾偏，及時(shí)發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中出現(xiàn)的偏差問題，適時(shí)應(yīng)對調(diào)整錯(cuò)誤行動路徑，摒棄不合理之處，只有這樣才可以在后續(xù)的實(shí)施過程中確保方案的可行與準(zhǔn)確高效。
（2）對策實(shí)施全面細(xì)致化結(jié)合人員流失解決對策，分四步走建立對策實(shí)施方案，分別為強(qiáng)化人才評價(jià)體系建設(shè)、績效宣導(dǎo)與運(yùn)用、建立組織管控落地執(zhí)行機(jī)制、借助PDCA改善企業(yè)文化。確保在每一模塊實(shí)施過程中，需要有系統(tǒng)的、完善的精細(xì)化設(shè)計(jì)。在方案執(zhí)行的每一個(gè)步驟都需要明確具體，切勿籠統(tǒng)寬泛、內(nèi)容不接地氣，只有將方案中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的顆粒度劃分至最小單元，才能在執(zhí)行的過程中確保順暢無阻，因此將實(shí)施方案具體化是實(shí)施關(guān)節(jié)中必不可少的一部分。
（3）進(jìn)行實(shí)施后效果檢驗(yàn)人員流失對策實(shí)施的效果檢驗(yàn)也是對對策實(shí)施目標(biāo)的檢驗(yàn)，在對策實(shí)施的漫長過程中，CR物業(yè)公司需分階段、分時(shí)期進(jìn)行離職數(shù)量橫縱向比對，并將結(jié)果進(jìn)行匯報(bào)分析，及時(shí)復(fù)盤反思執(zhí)行效果，為后續(xù)方案執(zhí)行和實(shí)施提供可行依據(jù)。
結(jié)論
CR物業(yè)公司作為一家國有物業(yè)服務(wù)企業(yè)，提供多業(yè)態(tài)、多元化物業(yè)服務(wù)，近年來面臨著市場競爭、組織重塑、業(yè)務(wù)擴(kuò)張等因素，CR物業(yè)公司人員流失居高不下，為有效降低CR物業(yè)公司人員流失比率，實(shí)現(xiàn)人員健穩(wěn)發(fā)展的態(tài)勢，本文主要研究了CR物業(yè)公司人員流失問題及解決對策，得出以下結(jié)論：
（1）指出了CR物業(yè)公司人員流失存在的問題人才評價(jià)體系缺失、低績效行為難以改進(jìn)、變革期員工適應(yīng)度差、員工對企業(yè)忠誠度低，探究其原因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)性人才評價(jià)體系設(shè)計(jì)、員工績效考核機(jī)制欠佳、組織變革推行存在盲點(diǎn)以及高層傳導(dǎo)與基層文化滲透力弱。
（2）提出了CR物業(yè)公司人員流失問題的解決策略通過長期激勵(lì)、完善招聘配置、優(yōu)化薪酬福利、賦能人才培養(yǎng)等措施，構(gòu)建系統(tǒng)化科學(xué)人才評價(jià)體系；通過科學(xué)分配考核指標(biāo)權(quán)重、改進(jìn)績效輔導(dǎo)面談、指標(biāo)設(shè)定符合崗位需求、客觀分布考核結(jié)果明細(xì)等方法來完善員工績效考核機(jī)制；在明確責(zé)權(quán)劃分界面、提升基層管理者領(lǐng)導(dǎo)力、加強(qiáng)員工關(guān)懷與歸屬感、完善人才梯隊(duì)建設(shè)方面制定組織管控體系手冊；以明細(xì)的班組文化落地思路、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)部門氛圍、加強(qiáng)企業(yè)文化滲透、發(fā)揮高層領(lǐng)導(dǎo)傳導(dǎo)作用來重塑企業(yè)文化落地建設(shè)。
（3）制定了CR物業(yè)公司人員流失對策實(shí)施及保障措施提出了CR物業(yè)公司人員流失的實(shí)施計(jì)劃，包含：實(shí)施的目的和遵循適時(shí)調(diào)整偏差、對策實(shí)施全面細(xì)致、進(jìn)行實(shí)施后效果檢驗(yàn)三大原則、以及實(shí)施的周期和具體的實(shí)施步驟，并將組織保障、人員保障、資金保障和應(yīng)急保障作為對策實(shí)施強(qiáng)有力的保障措施，從而進(jìn)一步提升人員流失管控效果，降低人員流失率。
綜上，可望實(shí)現(xiàn)CR物業(yè)公司內(nèi)部員工干勁十足，潛在離職風(fēng)險(xiǎn)傾向降低，組織重塑員工健康發(fā)展的目標(biāo)。與此同時(shí)，為同行業(yè)人員流失問題的解決提供參考與借鑒，以此達(dá)到本文研究預(yù)期。
參考文獻(xiàn)（略）
