代寫人力資源管理論文參考：基于崗位素質(zhì)模型的hh公司員工培訓(xùn)體系思考
本文是一篇人力資源管理論文，本文就是研究分析將崗位素質(zhì)模型和hh企業(yè)的培訓(xùn)體系相互有機(jī)融合的實踐應(yīng)用真實案例，對hh企業(yè)培訓(xùn)體系展開科學(xué)優(yōu)化完善，促使根據(jù)崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系在hh企業(yè)有效發(fā)揮作用效力。根據(jù)目前具有人力資源管理實際情況，hh企業(yè)對目前具有公司員工培訓(xùn)體系展開性能優(yōu)化綜合應(yīng)用設(shè)計，不單單充分符合了員工的個人職業(yè)崗位策劃發(fā)展，更加是吻合了產(chǎn)業(yè)、公司對專業(yè)人才團(tuán)隊的各項需求。
第一章緒論
1.1研究的背景和意義
1.1.1研究的背景
在信息化水平快速發(fā)展的21世紀(jì)，公司相互之間的競爭已不只是物質(zhì)資源的競爭，專業(yè)人才競爭已占有關(guān)鍵影響位置。對比分析于其他多種資源，人力資源更加方便開發(fā)管理與功能提高。針對公司來說，不僅需要保障有足夠數(shù)量的員工實現(xiàn)公司的日常工作，還需要保障有充足的高文化綜合素養(yǎng)專業(yè)人才，滿足公司逐漸提高發(fā)展的使用要求。根據(jù)美國電子數(shù)據(jù)信息專業(yè)應(yīng)用技術(shù)發(fā)展戰(zhàn)略家鮑爾（BernardH.Boar）對公司的競爭先手優(yōu)勢歸納總結(jié)，由于成本優(yōu)勢的控制，怎樣提高現(xiàn)有員工的素質(zhì)和能力成為企業(yè)急需面對的問題。
通常，企業(yè)可以通過兩種途徑擁有高素質(zhì)人才：首先是專業(yè)人才聘用，引進(jìn)高素質(zhì)優(yōu)秀人才；二是現(xiàn)有員工培養(yǎng)，提高現(xiàn)有員工素質(zhì)，擁有優(yōu)秀人才。假設(shè)公司只應(yīng)用第1種渠道，對外界人力資源依靠較大、聘用成本費用增長，與此同時內(nèi)部工作人員晉升發(fā)展渠道受阻、缺少歸屬親切感，內(nèi)部競爭的問題[1]。因此，現(xiàn)如今大部分公司開始重視內(nèi)部工作者工作能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)及提高。然而在很多時候，培訓(xùn)工作流于表面文章和表層，浪費了很多的培訓(xùn)資源，同時效果卻并不理想。
本論文所研究的hh公司目前就存在高素質(zhì)人才數(shù)量不足的現(xiàn)狀，造成公司創(chuàng)新能力不高，市場競爭力有待加強的問題。公司年齡結(jié)構(gòu)不合理，且由于此前未形成完善的培訓(xùn)體系，專業(yè)技術(shù)骨干缺失，hh公司必須完善優(yōu)化培訓(xùn)體系，提高目前所擁有的工作人員的綜合文化素養(yǎng)和專業(yè)能力，全面應(yīng)用起來目前具有的專業(yè)人才資源。
怎樣優(yōu)化完善培訓(xùn)體系，西方專家學(xué)者通過理論和實踐證明：崗位素質(zhì)模型為公司的高效運營供應(yīng)了一個高效并且可靠的處理和解決應(yīng)用方式、打造和儲備關(guān)鍵專業(yè)人才的管理運營協(xié)調(diào)方法，加強了人力資源對公司戰(zhàn)略的支撐能力[2]。
1.2國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述
1.2.1關(guān)于素質(zhì)模型的研究
從字面理解認(rèn)知認(rèn)識，素質(zhì)一詞來自英語“competency”，它的概念是指能力、專業(yè)應(yīng)用技術(shù)。在不同的科學(xué)研究者和企業(yè)的管理應(yīng)用綜合實踐分布領(lǐng)域，“素質(zhì)”通常認(rèn)為與知識和能力有關(guān)[3]。從1483年開始，我們能夠逐漸的去深入發(fā)掘職位綜合文化素養(yǎng)的一些和它相關(guān)的概念，綜合文化素養(yǎng)一詞就有“滿足法律法規(guī)條目具有的資質(zhì)”的意思，通過時間方面的持續(xù)優(yōu)化完善，到了1647年有了“有能力”的定義，到1790年產(chǎn)生“能力”定義[4]。我們發(fā)現(xiàn)綜合文化素養(yǎng)的內(nèi)涵，總結(jié)通常是指2個方面：一個是從構(gòu)成方面而言，在法律法規(guī)認(rèn)識上，你要是有充足的綜合品質(zhì)和基本條件，是能夠適任的；另一方面是說，綜合文化素養(yǎng)又被稱之為“能力”、“資質(zhì)”、“才能”等[5,6]。對于綜合文化素養(yǎng)綜合水平的不同的類型的概念，那么這幾者都能夠直接統(tǒng)一為一個意思來運用[7]。當(dāng)前素質(zhì)模型主要是依據(jù)冰山模型和洋蔥標(biāo)準(zhǔn)模型成立起來的[8，9]。素質(zhì)模型的成立大概能夠劃分為四個不同的時期，即預(yù)備工作時期、研究分析與開發(fā)應(yīng)用時期、評測和確定和最后標(biāo)準(zhǔn)模型的使用。
（1）國外關(guān)于素質(zhì)模型的研究
泰勒（Taylor）在《科學(xué)管理原理》（1911）里，指出了高效運營理論。那么作為公司的領(lǐng)導(dǎo)管理工作者，第一步關(guān)鍵的責(zé)任就是將恰當(dāng)?shù)膯T工，放到準(zhǔn)確的工作職位上，或經(jīng)過內(nèi)外的一些培訓(xùn)讓他們發(fā)展，逐漸發(fā)展成為一名杰出的員工，與此同時，確定高效的鼓勵體制，讓他們付出最多的積極努力來實現(xiàn)工作。
公司的領(lǐng)導(dǎo)管理員工，十分關(guān)鍵的工作法定責(zé)任就是針對每個員工的性格特點、行為活動習(xí)慣、工作業(yè)績等十分細(xì)致的分析研究，經(jīng)過觀測和發(fā)掘，把內(nèi)在真正的自己發(fā)現(xiàn)出來，發(fā)現(xiàn)能夠有效發(fā)揮他們無限潛在發(fā)展能力的點；除此之外另一個角度，領(lǐng)導(dǎo)管理員工要去經(jīng)過不同的應(yīng)用工具和模式，評測一名員工可往哪一些方面發(fā)展，將來的職業(yè)生涯策劃有哪一些概率性，而且要求確定一些培訓(xùn)規(guī)劃，按期周期性地為員工綜合服務(wù)，輔導(dǎo)和幫忙他們成長，為他們供應(yīng)學(xué)習(xí)自我提高的機(jī)遇。僅有如此一來，員工真正才可以把自己最有興趣、最具備潛在發(fā)展能力有效發(fā)揮出來，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的真實價值，才可以完成雙方應(yīng)用價值最理想化。伴隨著內(nèi)外環(huán)境的改變，企業(yè)的發(fā)展，這類工作并非一次性實現(xiàn)就能夠，完全相反，我們要實時動態(tài)結(jié)合環(huán)境和職位需求調(diào)整，共同和員工、領(lǐng)導(dǎo)管理員工探索討論。
第二章概念界定及理論基礎(chǔ)
2.1概念界定
2.1.1崗位素質(zhì)與素質(zhì)模型
素質(zhì)是指一個人在社會實踐、工作生活中思想與行為的具體表現(xiàn)。一個人的素質(zhì)是以先天稟賦為基質(zhì)，在后天環(huán)境下形成的內(nèi)在相對穩(wěn)定的身心組織結(jié)構(gòu)及其質(zhì)量水平。崗位素質(zhì)的概念是驅(qū)使員工產(chǎn)生出優(yōu)異工作績效和結(jié)果的個性特征，它包含了通過各種各樣的方法體現(xiàn)的員工的個人能力，知識儲備，內(nèi)在驅(qū)動力和性格等因素。崗位素質(zhì)是工作人員為完成工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的能力的集合。美國心理學(xué)家斯賓塞·A·拉瑟斯指出，崗位素質(zhì)是對個人能力的體現(xiàn)，和工作中的表現(xiàn)有一定的內(nèi)在聯(lián)系。理查德·博亞特茲教授認(rèn)為，崗位素質(zhì)包括一個人的個性，能力，技術(shù)水平。
素質(zhì)模型是公司核心競爭力的關(guān)鍵成功領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，描述了公司實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的行為、技能、資源和知識的總和。公司要建立素質(zhì)模型，首先要了解企業(yè)愿景和發(fā)展戰(zhàn)略，其次要確定企業(yè)成功的關(guān)鍵因素，明確核心要素，并科學(xué)界定和描述這些能力素質(zhì)，然后對該能力素質(zhì)進(jìn)行分解和分級，最后形成能力素質(zhì)模型庫。目前，所提出的能力理論模型主要包括四個主要模型：分別是冰山模型、洋蔥模型、樹狀模型和勝任力金字塔模型。（1）冰山模型：主要是將人的能力分為動機(jī)，個性和品質(zhì)，自我形象，價值觀，態(tài)度和社會角色，技能以及行為。基于動機(jī)，它從內(nèi)到外，最終通過行為成為最外層的能力體現(xiàn)出來。（2）洋蔥模型：最里層是個性動機(jī)，中間層是自我形象和社會角色，最外層是技能。該模型認(rèn)為中間和里層很難評判，最外層更便于培養(yǎng)和評估。（3）樹狀模型：首先使用二分法將能力分為先天能力和后天能力。其中，后天能力有劃分成知識能力、勝任力、心理能力，心理能力又分為心理功能能力和心理結(jié)構(gòu)能力。（4）勝任力金字塔：勝任力模型包含先天自然能力和后天獲得能力。金字塔上面是后天學(xué)習(xí)、自身體驗所獲得的技能和知識，金字塔頂端的是行為體現(xiàn)，他們是所有內(nèi)在以及后天獲得的能力的外在表現(xiàn)。
2.2理論基礎(chǔ)
2.2.1人崗匹配理論
人崗匹配理論是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系。每一個工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要求。只有當(dāng)任職者具備多于這些要求的素質(zhì)并達(dá)到規(guī)定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配，工作報酬與人的工作動機(jī)相匹配。企業(yè)人力資源管理工作的核心目的就是達(dá)成人崗匹配的最優(yōu)，因此從業(yè)者崗位勝任力模型的構(gòu)建是非常重要的。組織依據(jù)自身運營情況設(shè)定不同職位，并編制勝任職位需要具備的能力。組織在運轉(zhuǎn)時，應(yīng)該通過對從業(yè)者崗位勝任力各指標(biāo)的調(diào)整和管理，來實現(xiàn)各個崗位的人崗匹配最優(yōu)化。
2.2.2冰山模型理論
McClelland通過研究發(fā)現(xiàn)，勝任素質(zhì)優(yōu)秀的員工通常具備以下六個方面的特質(zhì)，一是豐富的知識儲備，即知識（knowledge）；二是嫻熟的技術(shù)應(yīng)用，即技能（skills）；三是良好的社會認(rèn)知，即社會角色（social roles），四是準(zhǔn)確的自我感知，即自我概念（self-concept）；五是個體性格特征，也就是其特質(zhì)（traits）；六是需求目的，也就是其動機(jī)（motives)，這些方面會構(gòu)成一個完成的勝任力系統(tǒng)，由此形成與表現(xiàn)普通者的明顯區(qū)別。McClelland認(rèn)為，進(jìn)行勝任素質(zhì)測評時應(yīng)遵守以下兩個基本原則，一是對工作績效的清晰區(qū)分能力；二是對客觀數(shù)據(jù)的引用程度。在此基礎(chǔ)上創(chuàng)制了勝任素質(zhì)冰山模型，可將勝任素質(zhì)分為兩個部分，一是知識技能部分，也就是“看得見的冰山”；二是動機(jī)、特質(zhì)、自我及角色部分，即：“看不見的冰山”，此外，他還對這些構(gòu)成要素進(jìn)行了重要度分析，實施了相應(yīng)排序。對于知識技能部分，我們可采取相應(yīng)測評手段實現(xiàn)評價，并由此開展相應(yīng)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練和培訓(xùn)活動，實現(xiàn)對相關(guān)方面的改善與提升；而動機(jī)、特質(zhì)、自我及角色部分，則很難有效測評，更難以通過外界影響加以改變，而這些卻是最具影響性和核心性的勝任素質(zhì)因素。
第三章hh公司員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析.............................19
3.1企業(yè)背景介紹.............................19
3.2 hh公司人力資源和員工培訓(xùn)體系現(xiàn)狀分析...................20
第四章專業(yè)技術(shù)崗位素質(zhì)模型與培訓(xùn)體系的內(nèi)在聯(lián)系.........................29
4.1專業(yè)技術(shù)崗位素質(zhì)模型的一般原理.....................29
4.2專業(yè)技術(shù)崗位素質(zhì)模型的一般構(gòu)成..................................31
第五章hh公司員工培訓(xùn)體系的設(shè)計................................37
5.1基于崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系設(shè)計理念和培訓(xùn)體制制度.............................37
5.1.1基于崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系的設(shè)計理念............................37
5.1.2基于崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體制制度............................38
第五章hh公司員工培訓(xùn)體系的設(shè)計
5.1基于崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系設(shè)計理念和培訓(xùn)體制制度
5.1.1基于崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系的設(shè)計理念
專業(yè)技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系設(shè)計的目的是為了充分提高專業(yè)技術(shù)崗位員工的素質(zhì)和能力，使他們能持續(xù)滿足企業(yè)發(fā)展的技術(shù)崗位需求。因此，專業(yè)技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系需要基于專業(yè)技術(shù)崗位素質(zhì)模型進(jìn)行設(shè)計。這就要求專業(yè)技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系的設(shè)計理念也要基于崗位素質(zhì)模型來設(shè)定。基于崗位素質(zhì)模型，專業(yè)技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系需要以從知識、技能、職業(yè)素養(yǎng)和個人潛能等方面進(jìn)行設(shè)計，考慮到這些方面的特征，基于崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系的設(shè)計理念需要遵循科學(xué)性、專業(yè)性、系統(tǒng)性、應(yīng)用性和長效性等原則。具體的設(shè)計理念如下：
（1）科學(xué)性原則
崗位素質(zhì)模型中對于專業(yè)技術(shù)崗位員工素質(zhì)的研究具有科學(xué)性，這就要求基于崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系的設(shè)計也要遵循科學(xué)性的原則。專業(yè)技術(shù)崗位員工培訓(xùn)體系設(shè)計的科學(xué)性主要體現(xiàn)在培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)流程設(shè)計、培訓(xùn)效果評價等方面的科學(xué)性。要依據(jù)崗位素質(zhì)模型，設(shè)計一套科學(xué)性的培訓(xùn)體系，能夠為專業(yè)技術(shù)崗位員工提供科學(xué)的培訓(xùn)方式、內(nèi)容及流程，使得專業(yè)技術(shù)崗位員工的崗位素質(zhì)能夠得到科學(xué)有效的提高。
（2）專業(yè)性原則
基于專業(yè)技術(shù)崗位的素質(zhì)模型，專業(yè)知識和專業(yè)技能是專業(yè)技術(shù)崗位員工區(qū)別于其他崗位的主要崗位素質(zhì)特征。因此專業(yè)技術(shù)崗位員工需要重點掌握相關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)技能，這就要求專業(yè)技術(shù)崗位員工的培訓(xùn)體系設(shè)計要體現(xiàn)出專業(yè)性，重點對崗位相關(guān)的專業(yè)知識和專業(yè)技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)，重點幫助專業(yè)技術(shù)崗位員工掌握更多的專業(yè)知識，提高專業(yè)技術(shù)崗位員工的技能水平。
第六章結(jié)論與展望
6.1論文的結(jié)論
人是創(chuàng)造公司經(jīng)濟(jì)財富的行為主體，專業(yè)人才創(chuàng)造的公司收益是無法估測的。而應(yīng)用成功的培訓(xùn)管理實踐經(jīng)驗、理論將這類技術(shù)結(jié)果轉(zhuǎn)化處理最理想化，充分減少公司的投入產(chǎn)出比，就是分析研究的核心內(nèi)容。根據(jù)崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系分析研究，早已給很多公司創(chuàng)造了培訓(xùn)管理運營體制的良好改變，它塑造制定了一個科學(xué)合理的、可參照的參考應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)，然而它需要和公司的真實發(fā)展?fàn)顩r相互有機(jī)融合，才可以成立起合適本公司發(fā)展的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)逐漸發(fā)展成為公司人力資源管理中必不可缺的一環(huán)，愈來愈多的公司開始充分關(guān)注員工培訓(xùn)。因此，本文就是研究分析將崗位素質(zhì)模型和hh企業(yè)的培訓(xùn)體系相互有機(jī)融合的實踐應(yīng)用真實案例，對hh企業(yè)培訓(xùn)體系展開科學(xué)優(yōu)化完善，促使根據(jù)崗位素質(zhì)模型的培訓(xùn)體系在hh企業(yè)有效發(fā)揮作用效力。根據(jù)目前具有人力資源管理實際情況，hh企業(yè)對目前具有公司員工培訓(xùn)體系展開性能優(yōu)化綜合應(yīng)用設(shè)計，不單單充分符合了員工的個人職業(yè)崗位策劃發(fā)展，更加是吻合了產(chǎn)業(yè)、公司對專業(yè)人才團(tuán)隊的各項需求。研究結(jié)論如下：
（1）本文應(yīng)用了數(shù)據(jù)文獻(xiàn)分析法，以科學(xué)的崗位素質(zhì)模型有關(guān)理論為根本基礎(chǔ)，對hh公司專業(yè)應(yīng)用技術(shù)工作人員實際情況和培訓(xùn)體系展開了科學(xué)合理的診治判斷和研究分析，歸納總結(jié)了目前hh企業(yè)培訓(xùn)體系存在的重要問題形成主要原因，并展開研究分析。察覺了hh公司專業(yè)應(yīng)用技術(shù)職位培訓(xùn)體系主要已有的問題和劣勢包含：培訓(xùn)時長且次數(shù)不足、培訓(xùn)課程偏少且滿意度低和培訓(xùn)效果不理想。導(dǎo)致這些存在的問題原因包括：公司的員工培訓(xùn)制度不完善、專業(yè)技術(shù)崗位的培訓(xùn)需求不明確、培訓(xùn)計劃制定不合理、對培訓(xùn)過程控制不足、缺乏有效的培訓(xùn)激勵和考評機(jī)制、沒有建立師資培訓(xùn)隊伍。
（2）基于崗位素質(zhì)模型理論和hh公司專業(yè)技術(shù)崗位的特點，構(gòu)建了專業(yè)技術(shù)崗位素質(zhì)模型。構(gòu)建的素質(zhì)模型主要包括知識層面、技能層面、職業(yè)素養(yǎng)層面和個人潛能層面這4個一級指標(biāo)和18個二級指標(biāo)。其中，知識層面主要是專業(yè)知識、基礎(chǔ)知識2個二級指標(biāo)；專業(yè)應(yīng)用技術(shù)層面通常都是商品綜合設(shè)計能力、開發(fā)能力、改革創(chuàng)新綜合應(yīng)用水平、專業(yè)應(yīng)用技術(shù)和學(xué)習(xí)應(yīng)用綜合能力5個二級參考指標(biāo)；職業(yè)崗位綜合文化素養(yǎng)層面通常包含隊伍合作能力、安全責(zé)任認(rèn)知、項目管理能力、需求轉(zhuǎn)化能力、實行能力5個二級參考指標(biāo)；個人潛能層面主要包括責(zé)任感、奉獻(xiàn)精神、自信心、主動性、溝通能力和心理情緒和壓力管理運營綜合應(yīng)用水平6個二級參考指標(biāo)。
參考文獻(xiàn)（略）
